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Headhunter für Führungskräfte: Wann sie helfen und worauf Unternehmen achten sollten

Person am Tisch sortiert Bewerbungsfotos potenzieller Führungskräfte für eine Executive-Search-Entscheidung

Laut einer aktuellen Gallup-Studie (2025) prägen Führungskräfte bis zu 70 Prozent des Mitarbeiterengagements. Führung ist damit der entscheidende Hebel für Motivation, Produktivität und langfristigen Teamerfolg. Entsprechend wichtig ist die Besetzung vakanter Führungspositionen. Und auch wenig verwunderlich, dass Unternehmen auch weiterhin stark auf spezialisierte Headhunter für Führungskräfte setzen. Insbesondere im Mittelstand und bei C-Level-Vakanzen. Gerade Letztere werden auch heute noch zu mehr als 70 Prozent diskret vergeben. Warum das so ist, zeigen wir folgend.

Inhalt

  1. Führungskräftemangel: Der Markt bleibt angespannt
  2. Wie ein Headhunter für Führungskräfte hier weiterhilft
  3. So erkennen Sie einen guten Headhunter für Führungskräfte
  4. Fazit
  5. FAQs

Führungskräftemangel: Der Markt bleibt angespannt

Laut IW Köln (2024) hat fast die Hälfte der Unternehmen Besetzungsschwierigkeiten bei Führungspositionen. Das gilt vor allem für die Unternehmen, die sowieso in ihrem Recruiting schlecht aufgestellt sind. Zudem gilt: Je kleiner das Unternehmen, desto größer die Schwierigkeiten. Diese angespannte Marktlage wird sich auch nicht in nächster Zeit ändern.

Die Boston Consulting Group geht davon aus, dass bis 2030 über 340.000 Führungskräfte fehlen werden. Allein in Hessen werden 23.500 Führungskräfte fehlen und mehr als jede vierte Vakanz (28,8 Prozent) rein rechnerisch nicht besetzt werden können.

Führungskräftemangel in Hessen verschärft sich in den nächsten Jahren

Headhunter für Führungskräfte: Hessen erwartet bis 2035 einen Engpass von 31.900 Führungskräften, 40% mehr.

Quelle Zahlen: IHK Hessen
Grafik: WK Personalberatung

Wenn in den nächsten zehn bis zwölf Jahren rein statistisch bis zu 19,5 Mio. Arbeitnehmer das Rentenalter erreichen und wohl zum größten Teil aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, betrifft dies nicht nur Fachkräfte, sondern vor allem auch zahlreiche Führungskräfte. Denn gerade ältere Mitarbeitende tragen häufig Führungs- und Fachverantwortung. Und laut Arbeitsagentur sind genau hier die Babyboomer leicht überrepräsentiert.

Älterer Manager mit Bart im Anzug hält Präsentationsblatt mit Kreisdiagrammen im Meeting
Viele Babyboomer sind Führungskräfte

Gleichzeitig wollen immer weniger Mitarbeiter eine Führungsrolle übernehmen. Der Anteil liegt laut einer repräsentativen Umfrage der Initiative Chef:innensache gerade mal bei gut 26 Prozent, laut der Boston Consulting Group (BCG) bei 31 Prozent. Bei den 20- bis 34-Jährigen liegt dieser Anteil sogar bei 87 Prozent.

Kaum noch Nachwuchsführungskräfte in den Unternehmen selbst

Headhunter für Führungskräfte: Nur 31% der Angestellten wollen Führungsverantwortung, 87% der 20-34-Jährigen lehnen Führung ab.

Quelle Zahlen: Wollmilchsau und BCG
Grafik: WK Personalberatung

Und es ist kein Wunder, dass so viele vor einer Führungsrolle zurückschrecken, wenn noch nicht einmal die Hälfte der Führungskräfte jemals eine Schulung bekommen haben (vgl. Gallup 2025). Damit fehlt genau das, was viele Beschäftigte suchen: Verlässlichkeit, Sicherheit und ein mit Familie und Freizeit vereinbares Umfeld.

Vakanzkosten anhand typischer Führungsrollen

Vakanzkosten Führungskräfte: Infografik zeigt jährliche Wertschöpfungsverluste für Teamleiter (147.240 €), Bereichsleiter (327.272 €) und Geschäftsführung (818.182 €) durch Vakanz.

Grafik: WK Personalberatung

Dieses Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage zeigt sich innerhalb der Unternehmen vor allem durch längere Vakanzzeiten und damit auch anhand von höheren Vakanzkosten. Diese Kosten entstehen, weil die fehlende Führungskraft nicht die Wertschöpfung für Ihr Unternehmen erwirtschaftet, für den Sie diese ja eingestellt haben.
Angesichts dieser angespannten Marktlage können sich Unternehmen nicht mehr auf traditionelle Recruiting-Methoden verlassen. Spezialisierte Headhunter für Führungskräfte bringen hier die notwendige Expertise und Marktkenntnis mit, um Ihr Recruiting zu beschleunigen und eine passgenaue Besetzung Ihrer vakanten Führungsposition sicherzustellen. Das gilt insbesondere, wenn:
  1. Ihre Vakanzen länger als drei Monate bestehen.
  2. Sie mit Ihrer Bewerberzahl oder -qualität unzufrieden sind.
  3. Es in der Vergangenheit zu Kompromisseinstellungen gekommen ist.
  4. Sie eine hohe Fluktuation im Onboarding haben.
  5. Sie Ihre Vakanz bereits mehrfach annonciert haben.

Wie ein Headhunter für Führungskräfte hier weiterhilft

Führungskräfte lassen sich nicht durch anzeigengestützte Suchen finden, vor allem dann nicht, wenn sie gut sind. Wer hier weiterkommen will, braucht Zugang zum passiven Markt. Das gilt umso mehr für C-Level-Positionen. Am besten funktioniert das über einen Headhunter, der mit einem gut strukturierten Prozess arbeitet.

1. Gemeinsames Schärfen des Anforderungsprofils

Zu Beginn steht die Frage: Welche Aufgaben soll die künftige Führungskraft konkret übernehmen? Welche Fähigkeiten sind dafür erforderlich? In vielen Fällen sind Anforderungsprofile zu vage oder entsprechen eher Idealvorstellungen, die dann aber der Markt nicht hergibt. Ein guter Berater klärt den fachlichen und strukturellen Bedarf, prüft die Passung zum bestehenden Führungsteam und gibt Rückmeldung zur Marktfähigkeit des gewünschten Profils. So entsteht eine fundierte Basis für die gezielte Suche.

2. Identifikation und Vorauswahl

Ein wesentlicher Vorteil externer Suche liegt im Zugang zu Kandidaten, die nicht aktiv am Markt sind. Über persönliche Netzwerke und systematische Recherche (Stichwort: Active Sourcing) werden auch weniger sichtbare Profile identifiziert. Bereits in der Vorauswahl prüft der Headhunter neben Qualifikationen und Laufbahn erste Anzeichen für Passung: z. B. Führungserfahrung im relevanten Umfeld, Rollenverständnis oder Motivation zur Veränderung.

3. Direkte, diskrete Ansprache

Im Unterschied zur klassischen Ausschreibung erfolgt die Kontaktaufnahme gezielt und persönlich. Ihr Headhunter spricht ausgewählte Kandidaten direkt an, klärt berufliche Situation, Wechselmotivation und Erwartungshaltung – vertraulich und ohne Nennung des Auftraggebers. Bei grundsätzlicher Passung folgt ein strukturiertes Auswahlgespräch, in dem Führungsstil, Qualifikationen und kulturelle Faktoren geprüft werden. Erst danach erhalten geeignete Personen ein konkretes Angebot zum Kennenlernen durch das Unternehmen.

4. Begleitung im Auswahl- und Vertragsprozess

Gerade bei Führungspositionen sind Auswahlgespräche, Vertragsdetails und Entscheidungsprozesse häufig komplex. Der Headhunter koordiniert die Kommunikation zwischen Unternehmen und Kandidaten, klärt offene Punkte und hilft, Missverständnisse frühzeitig auszuräumen. Er bereitet Gespräche vor, strukturiert Rückmeldungen und kann – wenn erwünscht – auch die Verhandlungsgespräche begleiten.

5. Unterstützung im Onboarding-Prozess

Auch nach der Vertragsunterzeichnung bleibt Ihr Headhunter als Ansprechperson für beide Seiten eingebunden. Er begleitet die ersten Wochen, spricht mit beiden Seiten und behält im Blick, wie sich Rolle, Erwartungen und Zusammenarbeit entwickeln. Gerade bei Führungspositionen entstehen Reibungen oft nicht durch fehlende Qualifikation, sondern durch unklare Zuständigkeiten oder unausgesprochene Erwartungen. Hier kann ein externer Gesprächspartner vermitteln und so zu einem tragfähigen Start und einem nachhaltigen Beziehungsaufbau beitragen.

So erkennen Sie einen guten Headhunter für Führungskräfte

Wenn Sie für Ihre Suche nach einer Führungskraft externe Unterstützung einbinden möchten, sollten Sie auf folgende Punkte achten:
  1. Branchenerfahrung: Kennt der Headhunter Ihr Geschäft, Ihre Branche wirklich?
  2. Reputation & Referenzen: Gibt es Beispiele ähnlicher Projekte?
  3. Klare Prozessstruktur: Gibt es Phasen, Milestones, Deadlines?
  4. Verlässliche Kommunikation: Wird offen gesprochen, auch über Hürden?
  5. Transparente Konditionen: Gibt es eine Nachbesetzungs-Garantie?
Ein Gespräch auf Augenhöhe ist meist der beste Indikator. Wer Ihnen schon im Erstgespräch neue Perspektiven bietet, ist oft auch in der Lage, später den Markt für Sie zu durchdringen.

Fazit

Gerade im Mittelstand entscheidet eine gute Führungskraft oft über Stabilität, Wachstum und Innovationsfähigkeit. Diese Positionen zu besetzen, ist keine Aufgabe für „nebenbei“. Und auch keine, die Sie dem Zufall überlassen sollten.
Nicht bei jeder Vakanz lohnt sich die Suche über einen externen Spezialisten. Aber bei bestimmten Bedingungen können Sie eindeutig von einer Kooperation profitieren:
  1. Knappe Zeit: Wenn Sie die Position schnell besetzen müssen.
  2. Kritische Rolle: Wenn viel von der Besetzung abhängt – Umsatz, Teamführung, Transformation.
  3. Hohe Vertraulichkeit: Wenn weder extern noch intern etwas von einem Wechsel erfahren soll.
  4. Schwieriger Markt: Wenn passende Führungskräfte nicht auf offenen Plattformen zu finden sind.
  5. Erste Führungskraft in neuer Funktion: Wenn ein neuer Bereich aufgebaut wird, z. B. ESG, Digitalisierung, Transformation, und daher keine Recruiting-Expertise vorliegt.
In diesen Fällen spart ein Headhunter für Führungskräfte nicht nur Zeit, sondern auch Nerven. Und oft sogar Geld. Denn die Kosten einer Fehlbesetzung übersteigen schnell das Dreifache des Jahresgehalts. Und schließlich kommen noch die eingesparten Vakanzkosten hinzu.

FAQs

Wann lohnt sich ein Headhunter für Führungskräfte wirklich?

Sobald die Besetzung fachlich oder organisatorisch komplex wird: enge Märkte, kritische Rollen, vertrauliche Wechsel oder hohe Anforderungen an Führungserfahrung. Auch wenn intern die Ressourcen oder das Know-how für eine gezielte Suche fehlen, kann sich der Einsatz rechnen.

Wie läuft die Zusammenarbeit mit einem Headhunter für Führungskräfte konkret ab?

Zuerst wird das Anforderungsprofil geschärft, dann folgt die verdeckte Suche. Der Berater übernimmt Vorauswahl, Ansprache, Gesprächssteuerung und begleitet bis zur Vertragsunterschrift, oft auch darüber hinaus. Der gesamte Prozess ist meist in Phasen gegliedert.

Was kostet ein Headhunter für Führungskräfte?

Üblich sind Honorare zwischen 25 und 35 % des Jahreszielgehalts. Manche arbeiten auf Erfolgsbasis, andere im Retained-Modell mit Fixhonorar und verbindlichem Zeitplan. Gute Berater legen die Konditionen früh und transparent offen.

Wie lange dauert eine Besetzung über einen Headhunter für Führungskräfte?

Je nach Position und Markt: zwischen 8 und 16 Wochen. Bei klarer Rollenbeschreibung und zügigen Rückmeldungen geht es schneller. Verzögerungen entstehen oft intern, nicht beim Suchprozess.

Was passiert, wenn die neue Führungskraft doch nicht passt?

Seriöse Headhunter bieten eine Nachbesetzungsregelung an – meist sechs bis zwölf Monate ab Start. Entscheidend ist aber, wie gut das Profil vorher abgestimmt und der Prozess geführt wurde. Eine Garantie ersetzt kein fundiertes Briefing und eng abgestimmtes Anforderungsprofil.

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