Haben Sie es satt, immer wieder von Fachkräftemangel zu lesen, ohne konkrete Lösungsansätze zu bekommen? Sie möchten stattdessen auf eine Vielzahl von geeigneten Kandidaten zugreifen und keine Kompromissentscheidungen eingehen? Sie möchten verstehen, mit welchen Maßnahmen und Instrumenten Sie Ihre Personalbeschaffung verbessern können? Dann sind Sie hier richtig. Wir gehen mit Ihnen die Candidate Journey durch und liefern echte Lösungen zur Verbesserung Ihres Recruiting-Prozesses.
Warum ist eine gute Candidate Journey wichtig?
Wir haben heute auf dem Arbeitsmarkt eine Situation, die durch folgende Determinanten bestimmt ist:
- 1. Wir haben Fachkräftemangel, der sich zukünftig verschärfen wird, da branchenübergreifend mehr Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt austreten, als nachrücken werden (demografischer Wandel).
- 2. Seit der Corona-Pandemie ist die Wechselbereitschaft bei deutschen Arbeitnehmern sehr hoch.
- 3. Dennoch gibt es extrem viele offene Stellen, die nicht besetzt werden können.
- 4. Stattdessen kämpfen Unternehmen zunehmend damit, dass sie während des Bewerbungsprozesses geghostet werden. Viele ihrer Bewerber also abspringen.
Das heißt: Der Arbeitsmarkt ist heute ein Bewerbermarkt, auf dem sich Ihre Kandidaten ihren Arbeitgeber aussuchen können. Sie müssen sich also um diese bewerben. Der größte verfügbare Kandidatenpool setzt sich aus wechselwilligen Arbeitnehmern zusammen, die bei anderen Unternehmen unter Vertrag stehen. Zwei Drittel der Stellensuchenden sind aktiv auf dem Arbeitsmarkt, weil sie ihre berufliche Situation verbessern möchten.
Die meisten Unternehmen sind aber nicht in der Lage, sowohl diesen Kandidatenpool „anzuzapfen“ und Bewerber von sich als Arbeitgeber zu überzeugen. Sonst würde ja nicht die Hälfte beklagen, dass sie ihre Stellen langfristig nicht besetzen können. Hinzu kommt, dass die wenigen Kandidaten, die sie in ihren Recruiting-Funnel „locken“ können, oft abspringen.
Das macht eines ziemlich deutlich: Die Candidate Journey der meisten Unternehmen überzeugt viele Kandidaten einfach nicht. Das kann verschiedene Gründe haben. Die meisten Unternehmen gehen aber im Einheitsbrei unter und können sich nicht von ihren Mitbewerbern abheben. Schauen wir uns also einmal an, was die Candidate Journey ist und an welchen Stellschrauben Sie durch welche Hacks drehen können, um Ihre Kandidaten bereits während des Bewerbungsprozesses an Ihr Unternehmen zu binden.
Was heißt Candidate Journey überhaupt?
Die Candidate Journey beschreibt die Reise Ihres Kandidaten vom ersten Kontakt (Touchpoint) mit Ihrem Unternehmen über den gesamten Rekrutierungsprozess bis hin zum erfolgreichen Abschluss der Vertragsverhandlungen. Sie beschreibt quasi den gesamten Ablauf aus Kandidatensicht von „Hm, ja, da gibt es dieses Unternehmen“ bis hin zu „Jetzt arbeite ich bei diesem Unternehmen“. Im Grunde ähnelt sie der Customer Journey, nur das Sie diesmal keine Kunden, sondern Kandidaten von Ihrem Produkt überzeugen müssen. Und das Produkt ist in diesem Fall Ihre vakante Stelle.
Betrachten Sie die Candidate Journey also als optimierten Sales-Prozess, an dessen Ende der Abschluss (hier: Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages) stehen soll. Ihr Kandidat muss am Ende sagen können, „Die machen das so gut; alle Fragen sind beantwortet; da fühle ich mich gut aufgehoben!“ Für ein besseres Verständnis kann die Candidate Journey in vier grobe Phasen unterteilt werden.
Die 4 Phasen der Candidate Journey
Entlang dieser Candidate Journey gibt es in jeder Phase eine ganze Reihe an Touchpoints zwischen Ihren Kandidaten und Ihrem Unternehmen. Diese sind extrem wichtig für eine gelungene und letztendlich erfolgreiche Erfahrung für Ihre Kandidaten. Warum?
Die wichtigsten Touchpoints Ihrer Candidate Journey
Die Mitarbeiterbindung beginnt bereits im Bewerbungsprozess. Wenn Sie für Ihre Kandidaten durch prägende und emotional aufgeladene Erlebnisse an diesen Touchpoints eine positive Erfahrung (Candidate Experience) schaffen, sorgen Sie für Bindungsmomente. Ghosting und Abspringen werden so sehr viel unwahrscheinlicher. Studien – wie die von Stepstone, Softgarden oder Karriere.at liefern sehr gute Hinweise zu den wichtigsten Stellschrauben. In diesen haben Bewerber aufgezeigt, was für sie die Knackpunkte im Rekrutierungsprozess sind. Diese können im Groben auf vier Kernaussagen heruntergebrochen werden:
Die wichtigsten Stellschrauben für Ihre Candidate Journey
Wie Sie diese Stellschrauben im Einzelnen angehen können, um prägende Momente für Ihre Kandidaten zu schaffen, schauen wir uns nun anhand von Beispielen und Hacks an.
Hack Nr. 1: Bewerbungsprozess so kurz wie möglich gestalten
Der ideale Recruiting-Prozess sollte nicht länger als 21 Tage dauern. Brauchen Sie länger, laufen Sie nicht nur Gefahr, für Ihre Kandidaten ein negatives Erlebnis zu schaffen. Viele finden zwischenzeitlich auch einfach einen anderen Job bei einem Unternehmen, dass schneller ist als Sie.
Nach maximal 21 Tagen müssen Sie den Sack zumachen können
Quelle Zahlen: Karriere.at
Grafik: WK Personalberatung
Generell gilt: Je schneller, desto besser. Melden Sie sich daher möglichst zeitnah nach jedem direkten Kontakt mit einem Ihrer Bewerber. Und wenn es einfach nur eine Nachricht mit dem Hinweis ist, dass es noch etwas länger dauern kann. Das erhöht die empfundene Transparenz. Zudem werden lange Responsezeiten als unhöflich und nicht wertschätzend empfunden und schaden Ihrem Image als Arbeitgeber.
Hack Nr. 2: Sorgen Sie unbedingt für schlanke Prozesse
Komplexe und umständliche Bewerbungsformalitäten sind einer der häufigsten Gründe für Bewerbungsabbrüche zu Beginn der Candidate Journey. Fragen Sie sich, ob Sie wirklich gleich einen ganzen Lebenslauf und andere Dokumente eingereicht bekommen müssen. Generieren Sie lieber schnelle Leads, indem Sie möglichst viele Kontaktmöglichkeiten von Telefon, WhatsApp, SMS über E-Mails bis hin zu Voice-Nachrichten zur Verfügung stellen. So können sich Ihre potenziellen Kandidaten je nach Vorliebe bei Ihnen melden und einfach ihr Interesse an der Stelle kundtun.
Melden Sie sich anschließend schnell (innerhalb weniger Stunden bis allerhöchstens 48 Stunden) zurück und vereinbaren einen Qualifizierungscall über Zoom. In diesem können Sie alle Qualifikationen checken und – wenn erforderlich – benötigte Dokumente nachreichen lassen. Während des Calls können Sie prüfen, ob der Kandidat überhaupt zu Ihrem Unternehmen passt und vorqualifizieren – auch schon hinsichtlich der Gehaltvorstellungen und erwarteten Benefits. Das spart nicht nur Ihnen, sondern auch Ihren Kandidaten Zeit und Geld.
Hack Nr. 3: Sorgen Sie für Transparenz zum Ablauf und Prozess
Struktur gibt Sicherheit. Nehmen Sie Ihre Bewerber daher entlang der gesamten Candidate Journey an die Hand und zeigen Sie auf, wie die nächsten Schritte aussehen. Unternehmen, die als gute Arbeitgeber und damit Recruiter gelten, zeigen bereits auf Ihrer Karriereseite, wie der Bewerbungsprozess bei ihnen aussieht. Das kommt auch bei den Kandidaten extrem gut an.
Vergessen Sie nicht: Sie befinden sich auf einem Bewerbermarkt, in dem Ihre Kandidaten zumeist mehrere Optionen haben. Sie haben daher höhere Ansprüche an den Bewerbungsprozess und möchten immer gut informiert sein. Nutzen Sie hierzu jeden Touchpoint und fragen Sie sich, was Sie zu diesem Zeitpunkt bereits preisgeben können. Priorisieren Sie dabei die Bewerber-, nicht die HR-Sicht! Kommen Sie diesem Bedürfnis nicht nach, hinterfragen Ihre Kandidaten die internen Prozesse in Ihrem Unternehmen. Und das schadet Ihrer Employer Brand.
