Der Führungskräftemangel hat sich von einem Zukunftsszenario zu einer akuten Realität entwickelt. Besonders kleine und mittelständische Unternehmen spüren bereits heute die Auswirkungen leerer Chefsessel. Doch was steckt hinter dieser Entwicklung? Ist es nur der demografische Wandel oder gibt es tiefere Ursachen? Und vor allem: Wie können Unternehmen diesem Trend entgegenwirken? Dieser Artikel beleuchtet die Dimensionen des Führungskräftemangels und zeigt konkrete Wege auf, wie Unternehmen ihre Führungspositionen auch in Zukunft erfolgreich besetzen können.
Inhalt
- Führungskräftemangel: Blick auf die Zahlen
- Was sind die Ursachen für den Führungskräftemangel?
- Lösungsansätze: Gute Führung fällt nicht vom Himmel
- Headhunting: Die externe Option
- Fazit
- FAQs
Führungskräftemangel: Blick auf die Zahlen
Die Besetzung von Führungspositionen wird immer schwieriger. Denn der Fachkräftemangel ist auch ein Führungskräftemangel. Bis 2030 könnten gemäß der Boston Consulting Group 341.000 Führungskräften fehlen. Eine Studie des IW Köln zeigt, dass bereits heute fast 50 Prozent der deutschen Unternehmen zunehmend mit Problemen bei der Besetzung von Führungspositionen kämpfen. Das betrifft vor allem kleinere Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern.
Kleinere Unternehmen finden schwerer Führungskräfte
Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung
Dies könnte zum einen damit zusammenhängen, dass in kleineren Unternehmen häufig nur eine Führungsebene – die des Eigentümers – existiert. Die Besetzungsschwierigkeiten könnten hier also mit Schwierigkeiten bei der Nachfolgeplanung korrelieren. Laut KfW streben jährlich 125.000 Inhabende eine Nachfolge an. Für diese finden sich allerdings immer weniger Kandidaten, die sowohl eine erhöhte Risikobereitschaft als auch das entsprechende Kapital mitbringen müssten.
Mittelständische Inhabende finden immer seltener Nachfolger*innen
Quelle: KfW
Unabhängig von der Größe haben Unternehmen, die generell Besetzungsprobleme haben, mit sehr viel höherer Wahrscheinlichkeit auch Recruiting-Probleme bei Führungspositionen (Wahrscheinlichkeit steigt von 30 auf 58 Prozent). Das können Unternehmen sein, die ihr Recruiting insgesamt neu aufstellen müssten oder einfach in Segmenten aktiv sind und Personal brauchen, die mit besonders großen Engpässen zu kämpfen haben.
Was sind die Ursachen für den Führungskräftemangel?
Der übliche Verdächtige: Demografischer Wandel
Denn gerade in Berufen der Unternehmensführung sind vor allem Babyboomer laut Arbeitsagentur leicht überrepräsentiert. Zugleich wird es den Unternehmen an Mitarbeitern und Fachkräften fehlen, die intern entwickelt werden und so die scheidenden Führungskräfte ersetzen könnten.
Work-Life-Balance statt Führungsverantwortung
Verstärkt wird dieser Effekt durch den immer kleiner werdenden Anteil an Arbeitnehmer*innen, die überhaupt in eine Führungsposition aufsteigen möchten. Führungskraft zu werden stand jahrzehntelang für Aufstieg – für mehr Verantwortung, aber auch für mehr Ansehen und Geld. Das sieht heute ganz anders aus. Laut einer repräsentativen Umfrage der Initiative Chef:innensache empfinden nur 26,5 Prozent der deutschen Arbeitnehmer*innen eine Führungsposition als wünschenswert.
Ein Ergebnis, das durch eine Studie der BCG (31 Prozent) bestätigt wird. Deutschland liegt hier übrigens 10 Prozentpunkte unter dem weltweiten Durchschnitt. Insbesondere Frauen möchten laut IW Köln keine Führungspositionen übernehmen.
Was an Führungspositionen abschreckt
Als Hindernis wird vor allem der Spagat zwischen Leitungsverantwortung und Familienleben wahrgenommen. Zwei Drittel wünschen sich einen sicheren Job, der zugleich ausreichend Zeit für Familie, Freizeit und Freundeskreis einräumt. Hinzu kommt, dass ein nicht unerheblicher Teil der Führungskräfte nicht etwa an den nächsten Karriereschritt denkt, sondern immer häufiger eher ans Aussteigen. Aus unterschiedlichen Gründen, die aber alle unter folgenden Punkten subsumiert werden können:
- die stark gestiegenen Anforderungen und das immer komplexer werdende Führungshandeln
- die unzureichende finanziellen Entlohnung in einigen Branchen
- psychische Belastung durch Konflikte und Stress
Fast drei von fünf Führungskräften fühlen sich zudem laut einer Auctority-Studie erschöpft. Das betrifft vor allem Mitarbeiter*innen im mittleren Management, die in ihrer Sandwichposition den Erwartungen des oberen Managements und den gestiegenen Anforderungen ihrer Teammitglieder nachkommen müssen. Viele Mitarbeiter wissen heute, worauf sie sich einlassen, wenn sie eine Führungsposition übernehmen – und entscheiden sich dagegen. Vor allem die jüngeren Generationen treibt auch nicht mehr der „Griff zur Macht“ an.
Lösungsansätze: Gute Führung fällt nicht vom Himmel
Talentschmiede statt Feuertaufe
Suchen Sie aktiv nach den versteckten High Potentials in Ihrer Belegschaft. Der schüchterne IT-Experte, die teamorientierte Projektmanagerin oder der kreative Querdenker – in jedem könnte ein Führungstalent schlummern. Oft braucht es nur den richtigen Impuls und klare Entwicklungspfade.
Professionelles Training statt Bauchgefühl
Führungskräfte arbeiten kaum in Teilzeit
Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung
Kulturwandel statt Hierarchiedenken
Die vermeintlich „weichen“ Faktoren zahlen sich hart aus: Laut Gallup kann eine positive Unternehmenskultur den Umsatz pro Mitarbeiter um bis zu 18 Prozent steigern. Sie senkt zudem die Fluktuation und macht Führungsrollen attraktiver.
Headhunting: Die externe Option
Wenn Ihre internen Quellen versiegen, müssen Sie sich extern umschauen. Headhunter sind Spezialisten für Führungskräftevermittlung und bringen wertvolle Marktkenntnis und ein umfassendes Netzwerk mit. Sie spüren für Sie auch passive Kandidaten auf – jene Talente, die nicht aktiv suchen, aber für die richtige Position wechselbereit sind.
Professionelle Personalberater filtern präzise nach Ihren Anforderungen und sorgen für kulturellen Fit. Besonders im oberen Management, wo Diskretion entscheidend ist, bieten Headhunter einen entscheidenden Vorteil: Sie können den Markt sondieren, ohne dass Ihre Vakanz öffentlich wird.
