In jedem Unternehmen gibt es Mitarbeiter, die nicht die gewünschte Leistung erbringen – sogenannte Low Performer. Sie können die Produktivität des Teams beeinträchtigen und das Arbeits- und Betriebsklima belasten. Doch was genau zeichnet einen Low Performer aus, warum fallen manche Mitarbeiter in diese Kategorie und wie sollten Sie als Arbeitgeber am besten mit ihnen umgehen? Dieser Artikel widmet sich diesen zentralen Fragen und bietet hilfreiche Tipps zum Erkennen, zum Umgang mit und gegebenenfalls Kündigen von leistungsschwachen Mitarbeitern.
Inhaltsverzeichnis
- Was ist ein Low Performer?
- Warum werden Mitarbeiter zu Low Performern?
- Wie Sie Low Performer erkennen
- So gehen Sie am besten mit Low Performern um
- Wenn die Zeit reif ist: Low Performern kündigen
- Fazit
Was ist ein Low Performer?
Leistungsschwankungen sind bei Menschen ganz normal und unterscheiden uns von Maschinen. Problematisch wird es jedoch, wenn diese Leistungsschwächen dauerhaft auftreten. In jeder Organisation ist dies bis zu einem gewissen Grad zu beobachten. Studien zeigen, dass bis zu 20 Prozent der Mitarbeiter leistungsschwach sein können. Das bedeutet, dass jeder Fünfte Ihrer Gesamtbelegschaft wahrscheinlich nicht die erwartete Leistung erbringt Und das kostet Sie richtig viel Geld!.
Low Performance: Quantitativ vs. qualitativ
Grafik: WK Personalberatung
Dabei ist die Arbeitsleistung entweder qualitativ oder quantitativ unzureichend im Vergleich zu den Kollegen oder zu den Zielen, die Sie für die Position festgelegt haben. Dies kann sich in schlechterer Arbeit oder geringerer Produktivität im Vergleich zu den Kollegen äußern.
Aber wie lässt sich Low Performance ermitteln? Auch, um im Falle einer Kündigung rechtlich auf der sicheren Seite zu stehen? Hierzu sollten Sie als Arbeitgeber zunächst eine Gruppe von Arbeitnehmern definieren, die hinsichtlich ihrer Leistungen vergleichbar sind. Innerhalb dieser Gruppe sollten Sie die erwartete Durchschnittsarbeitsleistung festgelegen.
Low Performer in 3 Schritten identifizieren
Grafik: WK Personalberatung
Dies ist bei messbaren Arbeitsergebnissen, wie etwa in der Produktion an einem Fließband, relativ einfach, kann jedoch bei qualitativ bewertbaren Ergebnissen problematisch werden. Wenn es Ihnen aber gelingt, diese Vergleichsgruppe zu bilden, wird von einer geringen Leistung ausgegangen, wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg im Schnitt weniger als 66 % der Leistung eines vergleichbaren Kollegen erbringt oder die durchschnittliche Leistung um ein Drittel unterschreitet (BAG v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02).
In einer Zeit, in der Arbeits- und Fachkräfte rar sind, kann kein Unternehmen eine solche Unproduktivität auf Dauer ignorieren. Daher besteht die Herausforderung für Sie als Führungskraft darin, die Gründe für die Low Performance herauszufinden. Immerhin schlummert hier enormes Potenzial, denn die Förderung von Low Performern kann zu einer signifikanten Steigerung von Effektivität und Effizienz führen; die Hebelwirkung ist beträchtlich.
Warum werden Mitarbeiter zu Low Performern?
Die Gründe, warum einige Ihrer Mitarbeiter zu Low Performern werden, sind vielfältig und reichen von persönlichen Problemen bis hin zu betrieblichen Umständen. Sie können prinzipiell in zwei Hauptkategorien unterteilt werden: Minderleistungen, die aus schuldhaftem Verhalten resultieren (= verhaltensbedingte Minderleistung), und Minderleistungen, die ohne Verschulden des Mitarbeiters zustande kommen (= personenbedingte Minderleistung).
2 Arten von Low Performances
Bei der strong>schuldhaften Minderleistung liegt die Ursache im Willen Ihres Mitarbeiters, der zwar in der Lage ist, bessere Leistungen zu erbringen, dies jedoch nicht tut. Im Gegensatz dazu steht die Minderleistung ohne Verschulden, bei der Ihr Mitarbeiter zwar motiviert ist, jedoch nicht in der Lage, seine Arbeit auf einem höheren Niveau auszuführen. In diesem Fall ist die mangelhafte Leistung nicht auf den Willen Ihres Mitarbeiters zurückzuführen.
Die häufigsten Ursachen für Low Performance
Wie Sie Low Performer erkennen
- hohe Fehlzeiten: Ein typisches Zeichen für Demotivation, Unzufriedenheit oder mangelndes Engagement ist das häufige Fehlen eines Mitarbeiters bzw. häufige Krankmeldungen.
- wiederkehrende Fehler: Wenn ein Mitarbeiter trotz ausreichender Einarbeitung, genügend Ressourcen und klarer Anweisungen weiterhin die gleichen Fehler macht, deutet das auf ein Leistungsproblem hin.
- Beschwerden von Kunden oder Kollegen: Wenn sich Ihr Team oder Ihre Kunden regelmäßig über den betreffenden Mitarbeiter beschweren, sollten Sie aufhorchen, dies ernst nehmen und der Sache nachgehen.
- fehlende Initiative: Low Performer zeigen oft wenig Eigeninitiative oder Engagement, um neue Aufgaben zu übernehmen oder Verbesserungsvorschläge zu machen.
- grundsätzlich negative Einstellung: Eine pessimistische oder negative Einstellung gegenüber der Arbeit, Kollegen oder Ihrem Unternehmen ist ein Indikator für Low Performance und kann auf eine geringe Motivation hinweisen.
- schlechte Kommunikation: Schwierigkeiten in der Kommunikation, sei es in der Zusammenarbeit mit Kollegen oder im Austausch von Informationen, können ebenfalls auf einen Low Performer hindeuten.
So gehen Sie am besten mit Low Performern um
Um Ihren Low Performer wieder zu motivieren und dessen schlummerndes Potenzial zu aktivieren, müssen Sie Ihren Umgang mit diesen verändern. Kündigen können Sie immer noch, aber eben nur als ultima ratio. Empfohlen werden folgende Schritte:
1. Suchen Sie nach den Ursachen
Bevor Sie eine vorschnelle Entscheidung treffen und Ihrem Mitarbeiter kündigen, sollten Sie die Gründe für die Minderleistung. Führen Sie Gespräche mit dem Mitarbeiter, um zu erfahren, ob private oder berufliche Probleme die Ursache sind. Häufig helfen schon einfache Maßnahmen wie flexiblere Arbeitszeiten, um die Leistung zu verbessern.
2. Setzen Sie klare Ziele
Definieren Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter klare, realistische Ziele, die sowohl Ihre Erwartungen als Arbeitgeber als auch die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters berücksichtigen. Überprüfen Sie regelmäßig die festgelegten Ziele und passen Sie diese gegebenenfalls an.
3. Fördern Sie, statt Druck auszuüben
Druck ist in vielen Fällen vollkommen kontraproduktiv und führt eher dazu, dass sich die Situation verschlimmert. Stattdessen sollten Sie Ihre Mitarbeiter fördern, unterstützen und ihnen die Möglichkeit geben, sich zu verbessern.
Nicht selten fehlt es beispielweise Ihrem Mitarbeiter einfach an den nötigen Fähigkeiten oder Kenntnissen, um seine Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Hier können Sie Ihren Mitarbeiter mit einem „Training on the Job“-Programm, Schulungen oder Coaching unterstützen und weiterentwickeln.
4. Teambuilding und Konfliktlösung
Liegen der Minderleistung Konflikte im Team zugrunde, sollten Sie Maßnahmen zur Verbesserung des Teamzusammenhalts in Betracht ziehen. Teambuilding-Maßnahmen oder ein Coaching-Gespräch mit einem externen Berater können hier helfen.
Wenn die Zeit reif ist: Low Performern kündigen
Wenn all Ihre Maßnahmen zur Leistungssteigerung versagen, bleibt als letzter Schritt oft nur die Trennung von Ihrem Mitarbeiter. Doch das ist kein einfacher Prozess. Eine Kündigung aufgrund von Minderleistung ist im Arbeitsrecht möglich, aber auch mit einigen Hürden verbunden. Folgende Punkte müssen Sie dabei unbedingt beachten:
- Abmahnung: Bevor Sie eine Kündigung aussprechen können, müssen Sie den Mitarbeiter in der Regel abmahnen. Hierbei sollten Sie klarstellen, welche Leistungen erwartet werden und dass bei weiterer Low Performance eine Kündigung droht.
- Dokumentation, Dokumentation, Dokumentation: Damit Sie im Falle einer Kündigung wirklich rechtlich abgesichert sind, sollten Sie den Leistungsabfall Ihres Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum dokumentieren. Dies umfasst nicht nur die Fehlzeiten, sondern auch die Qualität und Quantität der Arbeit im Vergleich zu den Kollegen bzw. zur Vergleichsgruppe.
- Verhaltens- vs. personenbedingte Kündigung: Wenn die Leistung Ihres Mitarbeiters verhaltensbedingt ist („Er könnte, will aber nicht.“), ist eine Kündigung in aller Regel leichter durchsetzbar als bei einem Mitarbeiter, der personenbedingt nicht leisten kann („Er möchte, kann aber nicht.“). Letzteres erfordert in vielen Fällen eine umfassendere Prüfung, ob der Mitarbeiter mit anderen Maßnahmen wie Schulungen oder einer Versetzung in eine andere Abteilung unterstützt werden kann.
- wasserdichter Kündigungsprozess: Wenn Sie nicht vor dem Arbeitsgericht enden möchten, muss Ihre Kündigung rechtlich wasserdicht sein. Bereiten Sie die Kündigung daher immer gut vor, dokumentieren Sie detailliert alle von Ihnen durchgeführten Maßnahmen zur Leistungssteigerung.
Fazit
Low Performer können in jedem Unternehmen auftreten und stellen für Sie als Führungskraft eine besondere Herausforderung dar. Der richtige Umgang mit ihnen erfordert Geduld, Kommunikation und ein gutes Gespür für die Ursachen der Minderleistung. In vielen Fällen können Sie die betroffenen Mitarbeiter durch gezielte Maßnahmen wie Schulungen, Coaching oder eine verbesserte Kommunikation wieder motivieren. Wenn jedoch alle Maßnahmen versagen, bleibt Ihnen als letzter Schritt nur die Trennung – eine Entscheidung, die Sie sich gut überlegen und rechtlich absichern sollten.
