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7 praxisnahe Recruiting-Tipps für Stadtwerke

Bauleiterin mit Schutzhelm und Warnweste steht mit verschränkten Armen zwischen großen Rohren, warmes Licht. (Foto)
Fachkräfte fehlen. In Technik, IT und Netzinfrastruktur wird es eng. Viele Stadtwerke merken das längst im Alltag: offene Stellen, verspätete Projekte, wachsende Abhängigkeit von Dienstleistern.
Der demografische Wandel, ein verschobenes Ausbildungsverhalten und zunehmender Wettbewerb verschärfen die Lage. Es reicht nicht mehr, nur Stellen auszuschreiben. Wer jetzt Personal gewinnen und halten will, braucht neue Wege – und einen realistischen Blick auf die eigene Organisation. Was hilft? Unsere 7 Recruiting-Tipps zeigen, wo kommunale Versorger konkret ansetzen können.

Inhalt

  1. Fachkräftemangel in Stadtwerken
  2. Recruiting-Tipps für Stadtwerke: Was kommunale Versorger jetzt tun können
  3. Fazit
  4. FAQs

Fachkräftemangel in Stadtwerken

Mit ihrer Engpassanalyse zeigt die Bundesagentur für Arbeit jährlich, wie stark der Engpass in insgesamt 1200 Berufsgruppen tatsächlich ist. Dabei berechnet die Agentur für alle untersuchten Berufe anhand von sechs Indikatoren (u. a. Vakanzzeit, berufsspezifische Arbeitslosenquote, Entgeltentwicklung) einen Engpassindex, der mit Werten zwischen 0 (sehr weit weg von einem Engpass) bis 3 (starke Anzeichen eines Engpasses) die relative Knappheit an Fachkräften abbildet.

Top-10 Engpassberufe in Stadtwerken

Die obige Top-10-Liste zeigt vor allem deutliche Engpässe bei technischen Fachkräften in deutschen Stadtwerken. Netzmonteure und Rohrleitungsbauer führen mit einem Engpassindex von 2,7. Hier herrscht akuter Personalmangel, der nicht nur die aktuelle Infrastruktur, sondern auch den geplanten Ausbau der Wärmenetze gefährdet. Auch Meister und Techniker im Netzbetrieb sowie Servicetechniker für Erneuerbare sind schwer zu besetzen. Alles Schlüsselrollen für die kommunale Energiewende.
Besonders auffällig: Fast alle Berufe mit direktem Bezug zu Strom-, Gas- und Wärmenetzen weisen Engpasswerte über 2,0 auf. Selbst Planer und Leitstellenfachkräfte sind betroffen. Rollen also, die lange als unproblematisch galten, haben sich mittlerweile auch zu Engpassprofilen entwickelt.

Der Mangel bleibt eine Herausforderung

Dass sich der Fachkräftemangel so schnell nicht legen, sondern in den nächsten Jahren sogar verstärken wird, liegt an mehreren Entwicklungen. Diese sind zudem viel robuster als die aktuelle konjunkturelle Schwäche. Erstens: Immer mehr Jugendliche streben ein Studium an, während sich immer weniger entscheiden für eine Ausbildung. Der Anteil der Studienanfänger lag 2023 laut Statistischem Bundesamt bei rund 55 Prozent.

Gleichzeitig fehlen in den Betrieben die Auszubildenden, vor allem im gewerblich-technischen Bereich. Diese sogenannte Bildungsverschiebung sorgt dafür, dass einfache und mittlere Qualifikationen kaum noch nachwachsen. 2023 etwa blieben 35 Prozent der deutschen Ausbildungsstellen unbesetzt, im Bereich „Energie, Wasser & Abfall“ 32 Prozent.

Vier Trends verstärken den Fachkräftemangel gleichzeitig

Zweitens: Die Bevölkerung schrumpft. Langsam, aber stetig. Im moderaten Szenario des Statistischen Bundesamts verliert Deutschland bis 2040 rund eine Million Menschen. Bis 2060 könnten es sogar fünf Millionen sein. Besonders betroffen: ländliche Räume und kleinere Städte, also genau dort, wo viele Stadtwerke ansässig sind.

: Fünf Personen, darunter ältere Erwachsene und eine jüngere Frau, überqueren einen Zebrastreifen in einer städtischen Umgebung. Das Bild ist in Schwarz-Weiß gehalten.
Die Babyboomer gehen bald

Hinzu kommt: Die Babyboomer gehen in Rente. Allein bis 2036 scheiden über zwölf Millionen Erwerbstätige altersbedingt aus dem Arbeitsmarkt aus. Das entspricht mehr als einem Viertel der heutigen Beschäftigten. Viele gehen zudem vorzeitig in Rente. Die Lücke lässt sich nicht einfach durch Zuwanderung schließen, zumal viele zugewanderte Fachkräfte für Ausbildungs- oder Anerkennungsverfahren oft Monate oder Jahre brauchen. Und etwa ein Viertel der Zugewanderten, insbesondere der gut ausgebildeten, denkt aktuell daran, wieder auszuwandern.

Kurz gesagt: Weniger junge Leute, mehr Akademisierung, schrumpfende Bevölkerung. Mittendrin kommunale Versorger, die heute schon händeringend Monteure, Techniker und Dispatcher suchen. Wer nicht gezielt gegensteuert, wird es in fünf Jahren noch schwerer haben.

Recruiting-Tipps für Stadtwerke: Was kommunale Versorger jetzt tun können

Der Arbeitsmarkt wird enger. Gerade Versorger spüren den Druck. Netzumbau, Wärmewende, Digitalisierung, all das scheitert, wenn das Personal fehlt. Jetzt kommt es darauf an, wie Stadtwerke im Recruiting konkret gegensteuern können.

Recruiting-Tipp Nr. 1: HR muss zum Talentmagneten werden

Wer Menschen gewinnen und binden will, muss HR als klassische „Verwaltungsstelle“ in eine aktive Schnittstelle für eine gute Employee Experience verwandeln. Was sich konkret ändern muss:
  • Recruiter brauchen Marktverständnis. Es reicht nicht, Stellen zu verwalten. Gute Leute wollen überzeugt werden. Durch die richtige Ansprache, durch Haltung und Tempo.
  • Dafür braucht HR auch Zugriff auf Daten: Wer kann was? Wo fehlen Kompetenzen? Wie wirken sich Kündigungen aus? Nur so lassen sich Recruiting und Personalentwicklung gezielt steuern.
  • Mitarbeiter erwarten Perspektiven. Kein „Onboarding und fertig“. Persönliche Entwicklungs- und Lernpfade müssen bereits im Recruiting aufgezeigt und in eine gute Employee Experience überführt werden.
  • Standardangebote genügen daher nicht mehr. Sabbaticals, Teilzeitmodelle, mobiles Arbeiten usw. Wer gute Erfahrungen schaffen will, muss auch individuelle Lösungen anbieten können.
Die gesamte Employee Experience zählt. Vom Bewerbungserlebnis über Urlaubsanträge bis zum hin zum Offboarding. Jeder Kontaktpunkt entscheidet über Zufriedenheit, Vertrauen und Bindung.

Warum die gesamte Employee Experience (EX) relevant ist

Recruiting-Tipp Nr. 2: Personalplanung gehört in die Unternehmensstrategie

Wer nicht vorausschauend denkt, verliert morgen Know-how. Entscheidend ist: Welche Fähigkeiten braucht das Unternehmen in fünf Jahren? Und: Wo fehlen sie heute schon?
  • Der demografische Wandel trifft viele kommunale Versorger hart. In technischen Bereichen scheidet bis 2030 ein erheblicher Teil der Belegschaft altersbedingt aus.
  • Gute Personalplanung denkt strategisch, d.h. in Kompetenzen und nicht in Stellen. Netzumbau, Wärmewende, Digitalisierung. Für all das braucht es neue Fähigkeiten, also eigentlich neue, andere Mitarbeiter.
  • Wer Wärmenetze ausbauen oder Kraftwerke modernisieren muss, muss zugleich klären, wie Kompetenzen aufgebaut und gesichert werden. Nicht als nachgelagerter Gedanke, sondern von Beginn an. Stadtwerke, die technische Großprojekte planen, brauchen frühzeitig Klarheit über Personalrisiken, sonst entstehen teure Verzögerungen.
Wer nur ersetzt, was wegfällt, reagiert zu spät. Strategische Personalplanung heißt: Lücken früh erkennen und Entwicklung rechtzeitig einleiten.

Recruiting-Tipp Nr. 3: Der Einstellungsprozess ist die Visitenkarte

Wer hier unklar, langsam oder bürokratisch agiert, verliert Talente an agilere Arbeitgeber. Studien belegen: Über die Hälfte der Bewerber bricht ab, wenn Prozesse zu umständlich sind oder der Kontakt stockt. Der erste Eindruck entsteht also nicht bei Arbeitsantritt, sondern beim Erstkontakt.

Person tippt auf Laptop mit "JOB SEARCH" auf Bildschirm, daneben Kaffeetasse. (Foto)

Bereits der Erstkontakt ist entscheidend

Schon die Stellenanzeige, der Umgang mit Bewerbungsunterlagen oder die Rückmeldung nach dem Erstgespräch prägen das Bild vom Unternehmen. Was heute zählt: transparente Abläufe, verbindliche Kommunikation, klare Ansprechpartner. Kandidaten erwarten Wertschätzung und keine automatisierten Floskeln oder wochenlange Funkstille.

So schnell müssen Stadtwerke werden

Quelle Zahlen: Karriere.at
Grafik: WK Personalberatung

So verbessern kommunale Versorger ihre Candidate Experience:

  • Antwort-Zeit regeln: Bewerbungsstatus und Termine innerhalb weniger Tage bekanntgeben.
  • Einfache Formulare: mobile Bewerbung erlauben, Pflichtfelder minimieren.
  • Menschlich bleiben: persönliche Rückmeldungen, keine automatisierten Massenmails.
  • Transparente Stellenanzeigen: Angaben zu Gehalt, Ablauf und Ansprechpartner klar formulieren.
  • Feedbackschleife bieten: Absagen mit Wertschätzung senden. Das schafft Markenbindung.
Gerade im öffentlichen Umfeld mit tariflich gebundenen Gehältern ist der Eindruck im Auswahlprozess ein entscheidender Faktor. Wer hier überzeugt, macht manchmal sogar Gehalts- oder Standortnachteile wett.

Recruiting-Tipp Nr. 4: Kompetenzen zählen mehr als Fachwissen

Statt sich an starren Anforderungsprofilen festzuhalten, sollten Versorger prüfen: Was muss jemand wirklich mitbringen? Wo kann man entwickeln, statt fertig einzukaufen?
Was das für Stadtwerke konkret heißt:
  • Anforderungsprofile entrümpeln. Streichen, was nicht zwingend nötig ist.
  • Kompetenzen prüfen, nicht nur Abschlüsse. Zum Beispiel durch Fallbearbeitungen oder strukturierte Interviews.
  • Quereinstieg zulassen, wo Aufgaben erlernbar sind.
  • Einarbeitung modular denken, um auch unerfahrene Kräfte Schritt für Schritt einzubinden.
  • Führungskräfte sensibilisieren. Weg von „Das haben wir immer so gemacht“ hin zu „Was bringt uns voran?“
So entsteht mehr Spielraum im Recruiting, ohne dass Abstriche bei der Qualität erforderlich sind.

Recruiting-Tipp Nr. 5: Fachkräftepotenzial Frauen stärker nutzen

Frauen sind oft besser qualifiziert, aber in Technik und Führung deutlich unterrepräsentiert. Gerade Stadtwerke, die oft vor großen Transformationsprojekten stehen, können es sich nicht leisten, auf motiviertes Fachkräftepotenzial zu verzichten, nur weil Strukturen nicht passen.

Ungenutzte Potenziale: Die Diversitätslücke

Für kommunale Versorger heißt das konkret:
  • Technik greifbar machen: Frühzeitig ansetzen. Praktika, Mentoring und Rollenmodelle zeigen jungen Frauen technische Perspektiven.
  • Karrierewege öffnen: Jobsharing, Teilzeitführung oder Rückkehroptionen nach der Elternzeit halten Kompetenzen im Unternehmen und gehören auf die Agenda.
  • Teilzeitfalle überwinden: Frauen mit technischer Ausbildung oder Studium fallen durch Betreuungsverantwortung oft aus dem klassischen 100 Prozent-Rollenmodell heraus – obwohl sie für viele Stadtwerke-Rollen qualifiziert wären.
  • Kultur aktiv ändern: Geschlechterklischees durchbrechen, Weiterbildung über Gender inklusive Sprache und Verhalten fördern.
  • Vorbilder sichtbar machen: Frauen in leitenden Positionen klar positionieren. Nach innen und nach außen.
Ein Arbeitsumfeld, das gezielt auf Gleichberechtigung setzt, wird nicht nur vielfältiger, sondern auch resilienter. Und gerade für qualifizierte Bewerberinnen attraktiver, die heute oft unter Wert eingesetzt oder von strukturellen Hürden gebremst werden.

Recruiting-Tipp Nr. 6: Fachkräftepotenzial durch Zuwanderung nutzen, aber richtig

Menschen mit Migrationshintergrund machen knapp 31 Prozent der Bevölkerung aus. In vielen Stadtwerken liegt ihr Anteil an der Belegschaft deutlich darunter.

Potenzial Zuwanderung ist noch nicht ausgeschöpft

Quelle Zahlen: Destatis
Grafik: WK Personalberatung

Viele Stadtwerke wollen öffnen, stoßen aber auf Hürden: Sprachbarrieren, fehlende Anerkennung, aufwändige Verfahren. Auch intern fehlt manchmal Erfahrung. Trotzdem ist klar: Das Potenzial ist da. Wer gezielt anpasst, kann Fachkräfte gewinnen.
Was konkret möglich ist:
  • Einsteigerprogramme anpassen: Sprachlich unterstützte Ausbildungsgänge, Brückenmaßnahmen, Praktika gemeinsam mit IHKs oder Berufsschulen aufsetzen.
  • Bewerbungsprozesse vereinfachen: Digitale Verfahren, weniger formale Anforderungen, gezielte Kommunikation über passende Kanäle.
  • Erste Anlaufstellen schaffen: Dolmetschende Kollegen, feste Ansprechpartner in HR, Willkommensmappe in einfacher Sprache.
  • Geflüchtete einbinden: Kooperation mit Integrationsprojekten, z. B. für technische Hilfstätigkeiten mit Perspektive auf Ausbildung.

Die Erfahrung zeigt: Wer Bewerber mit Migrationshintergrund durch Verfahren wie Anerkennung, Sprachförderung oder Arbeitsgenehmigung begleitet, spart Zeit. Ohne individuelle Unterstützung scheitern viele Prozesse und gute Fachkräfte gehen verloren.

Recruiting-Tipp Nr. 7: Fachkräfte gemeinsam sichern

Gute Leute sind knapp und in vielen Regionen kaum noch zu gewinnen. Wer heute Fachpersonal binden will, braucht kreative Lösungen.
Was das für Stadtwerke konkret heißt:
  • Lokale Handwerksbetriebe integrieren: Einige Stadtwerke sichern sich mit Beteiligungen oder Übernahmen von Tiefbau- oder Installationsfirmen eigene Kapazitäten, etwa für Netzanschlüsse, Hausinstallationen oder Erschließungen. Beispiel: Die Stadtwerke Münster haben sich 2023 mit 51 Prozent an der Firma RHT beteiligt, um Tiefbauressourcen langfristig zu sichern.
  • Kooperationen nutzen: Besonders für kleine und mittlere Versorger kann sich der Aufbau gemeinsamer Personalpools lohnen. Einige kommunale Versorger bündeln ihre IT, Abrechnung oder Technik in Kooperationsgesellschaften und können dort auch wettbewerbsfähigere Gehälter zahlen. Beispiel: Die Stadtwerke Georgsmarienhütte, Lengerich, Versmold und die TEN arbeiten über das gemeinsame Shared-Service-Unternehmen „edikoo“ zusammen.
Weniger Wettbewerb um Köpfe, mehr Planungssicherheit für alle Beteiligten. Wer heute in Partnerschaften denkt, sichert sich morgen die Ressourcen – nicht nur auf dem Papier.

Fazit

Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Dauerhaft. Stadtwerke, die heute strategisch rekrutieren, sichern sich morgen Handlungsspielräume. Nicht jede Maßnahme passt für jedes Haus. Aber wer keine Schwerpunkte setzt, verliert. Fachkräfte lassen sich nicht mehr „besetzen“ – sie wollen überzeugt werden. Deshalb gilt: frühzeitig planen, flexibel bleiben und den eigenen Handlungsspielraum konsequent nutzen. Nicht perfekt, aber mit Plan.

FAQs

Wie schaffe ich es, technische Fachkräfte trotz Tarifbindung zu gewinnen?

Überzeugen Sie mit dem Gesamtpaket: sichere Beschäftigung, gute Arbeitsbedingungen, Entwicklungsmöglichkeiten. Nutzen Sie Zulagen, Prämien oder individuelle Modelle im Rahmen des TVöD. Viele wechseln nicht wegen des Gelds, sondern wegen fehlender Flexibilität und der Führung.

Welche Recruiting-Kanäle funktionieren bei Azubis am besten?

Schulkooperationen, Praktika und regionale Ausbildungsmessen wirken besser als Onlineanzeigen allein. Instagram-Kampagnen funktionieren, wenn sie authentisch sind und Azubis aus dem eigenen Haus eingebunden werden.

Wie gehe ich mit Bewerbenden ohne formale Qualifikation um?

Nicht vorschnell aussortieren. Viele bringen praktische Erfahrung oder hohes Entwicklungspotenzial mit. Prüfen Sie systematisch die Kompetenzen, beispielsweise über Testaufgaben, Eignungschecks oder ein Praktikum vor Ausbildungsstart.

Was kann ich tun, wenn Rückmeldungen zu lange dauern?

Klären Sie intern verbindliche Rückmeldefristen. Legen Sie eine Person fest, die Bewerber aktiv begleitet. Tempo ist ein Wettbewerbsvorteil. Viele springen andernfalls vor Vertragsangebot ab.

Wie kann ich Führungskräfte stärker ins Recruiting einbinden?

Klarer Auftrag, kurze Entscheidungswege und regelmäßige Updates helfen. Lassen Sie Führungskräfte mitentscheiden, aber nicht allein entscheiden. Gut vorbereitetes Recruiting spart später viel Aufwand im Team.

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