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Recruiting in der Steuerberaterbranche: So gewinnen Sie passive Top-Talente

Die Talentakquise ist in der Steuerberaterbranche eine der größten Herausforderungen, da der Fachkräftemangel immer spürbarer wird und sich zugleich die Bedürfnisse der Mandanten immer komplexer werden. Vor diesem Hintergrund ist es auch beim Recruiting in der Steuerberaterbranche entscheidend, die Unterschiede zwischen aktiven und passiven Kandidaten zu verstehen und gezielte Rekrutierungsstrategien für beide Gruppen zu entwickeln, um den a href=“https://wk-personalberatung.de/fachkraeftemangel-in-der-steuerberatung/“>Fachkräftemangel effektiv anzugehen. Folgend erfahren Sie, warum Sie als Steuerberatungskanzlei vorrangig auf die Gewinnung passiver Kandidaten setzen sollten und wie Sie dies umsetzen können.

Inhalt

  1. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Transformation und Vergreisung der Branche
  2. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Aktive vs. passive Kandidaten
  3. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Der Wert von Employer Branding
  4. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Technologiebasierte Ansätze zur Gewinnung passiver Top-Talente
  5. Fazit

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Transformation und Vergreisung der Branche erhöhen den Druck

Die Steuerberaterbranche ist von Natur aus anspruchsvoll und stellt hohe Anforderungen an Fachkräfte. Steuerfachkräfte müssen nicht nur fundierte Kenntnisse in Steuerrecht und Finanzbuchhaltung haben, sondern auch über analytische Fähigkeiten und exzellente Kommunikationskompetenzen verfügen, um Mandanten bei komplexen steuerlichen Fragen kompetent zu unterstützen. Darüber hinaus haben die sich ständig ändernden gesetzlichen Vorschriften und die Digitalisierung der Steuerberatung zu neuen Anforderungen geführt, was den Druck auf die Unternehmen erhöht, hochqualifizierte Talente zu finden.

Altersstruktur in der Steuerberaterbranche (Stand: 01.01.2024)

Altersstruktur in der Steuerberaterbranche (Stand: 01.01.2024). Grafik zeigt eine prozentuale Aufteilung der Altersgruppen: 2% sind jünger als 30 Jahre, 18,2% zwischen 30 und 40 Jahren, 22,4% zwischen 41 und 50 Jahren, 26,9% zwischen 51 und 60 Jahren, 17,2% zwischen 61 und 70 Jahren und 13,4% sind älter als 70 Jahre. Darstellung als Kreisdiagramm mit farblich hervorgehobenen Segmenten für jede Altersgruppe.

Quelle Zahlen: Berufsstatistik der Bundessteuerberaterkammer 2023
Grafik: WK Personalberatung

Das Problem? Die Branche vergreist langsam. Denn die größte Herausforderung in der Steuerberatung ist der demografische Wandel, der den Fachkräftemangel verschärft und so das Recruiting erschwert. Mehr als die Hälfte (57,5 %) aller aktuell zugelassenen Steuerberater und Steuerberaterinnen ist über 50 Jahre alt und denkt eher ans Aufhören als an das Vorantreiben der nötigen Transformationsprozesse. Zugleich steigen zwar die Auszubildendenzahlen (ein Plus von 1 % gegenüber 2023), aber eben zu gering, um die Renteneintritte in den nächsten Jahren auch nur annähernd kompensieren zu können.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Zu wenig Bewerber und zu lange Vakanzzeiten

Die Infografik besteht aus mehreren Balkendiagrammen. Sie zeigt, dass 50% der Kanzleien erwägen, Mandate aufgrund von Personalmangel zu kündigen, während 22% die Schließung ihrer Kanzlei in Betracht ziehen. Die durchschnittliche Vakanzzeit in Tagen wird in einem horizontalen Balkendiagramm dargestellt: 226 Tage für Experten, 247 Tage für Spezialisten und 211 Tage für Fachkräfte. Ein weiteres Balkendiagramm zeigt die Anzahl aktiv suchender Experten (280), Spezialisten (238) und Fachkräfte (1.574). Ein drittes Balkendiagramm zeigt die Anzahl gemeldeter Stellen: 529 für Experten, 357 für Spezialisten und 4.236 für Fachkräfte.

Quelle Zahlen: Haufe 2024 und Bundesagentur für Arbeit 2024
Grafik: WK Personalberatung

Hinzu kommt, dass Deutschland generell zu wenig Nachwuchs hat, der ausgebildet werden kann. Die derzeitige Zuzugs- und Flüchtlingspolitik trägt nicht dazu bei, dass sich die Situation in naher Zukunft verbessert. Die Branche muss daher eigene Lösungen finden.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Aktive vs. passive Kandidaten

Aktive Kandidaten sind Arbeitnehmer, die gezielt und aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung suchen. Diese Kandidaten durchsuchen Jobportale, nehmen an Karrieremessen teil, vernetzen sich aktiv auf sozialen Plattformen wie LinkedIn und bewerben sich proaktiv auf Stellenausschreibungen.
Bild mit großen, weißen Buchstaben, die die Begriffe 'ACTIVE' (oben) und 'PASSIVE' (unten) darstellen, symbolisierend den Vergleich zwischen aktiven und passiven Kandidaten im Recruiting-Prozess. Zwischen den beiden Begriffen steht 'VS.' in blau und orange. Das Bild hebt den Kontrast zwischen aktiv suchenden Kandidaten und passiven Kandidaten hervor. Der Hintergrund ist in neutralen Grautönen gehalten, um den Fokus auf die Schrift zu lenken.
Das Recruiting von Steuerkanzleien sollte vor allem Passivkandidaten targetieren

Anders sieht es bei passiven Kandidaten aus. Diese Fachkräfte sind in ihrer aktuellen Position zumeist zufrieden und suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle, wären jedoch bereit, bei einem attraktiven Angebot einen Wechsel in Betracht zu ziehen. Laut einer Studie aktuellen Softgarden-Studie (2024) machen passive Kandidaten etwa 70 % der deutschen Erwerbsbevölkerung aus. Dies bedeutet, dass eine Mehrheit der potenziellen Kandidaten für offene Stellen nicht über klassische Stellenausschreibungen erreichbar ist.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Gewinnung aktiver Kandidaten

Die Rekrutierung aktiver Kandidaten erfolgt in der Regel über traditionelle Kanäle wie Jobbörsen, Karriereseiten von Steuerkanzleien, soziale Netzwerke und persönliche Kontakte. Aktive Kandidaten zeichnen sich dadurch aus, dass sie bereit sind, kurzfristig eine neue Position anzutreten, sofern die Rahmenbedingungen stimmen.
Bild zeigt zwei hölzerne Figuren, die Menschen symbolisieren, neben einem roten Verbotssymbol. Das Bild steht im Kontext des Recruitings und visualisiert, dass aktiv suchende Kandidaten in geringer Menge vorhanden sind, wodurch das Recruiting schnell an Grenzen stößt. Der graue Hintergrund und der hölzerne Untergrund verstärken die Symbolik der Begrenzung und des Mangels an verfügbaren aktiven Kandidaten.
Bei aktiven Kandidaten kommen Steuerkanzleien schnell an ihre Grenzen
Allerdings stoßen Steuerkanzleien relativ schnell auf ein Problem: Der Pool an aktiv suchenden Steuerfachkräften ist begrenzt. Viele erfahrene Fachkräfte sind in ihrem derzeitigen Job zufrieden und haben daher keinen Anreiz, aktiv nach einer neuen Position zu suchen. Hier müssen Steuerkanzleien kreative Ansätze entwickeln, um die Aufmerksamkeit auch derjenigen zu gewinnen, die nicht aktiv suchen.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Gewinnung passiver Kandidaten

Passive Kandidaten erfordern eine deutlich differenzierte Herangehensweise. Da diese Fachkräfte nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, müssen diese gezielt über von der Steuerkanzlei aufgebaute Netzwerke oder durch Headhunter angesprochen werden.
Bild zeigt vier Personen, die Schilder vor ihren Gesichtern halten. Die Schilder enthalten Symbole und Begriffe aus der Welt der sozialen Medien: eine Kamera, das Wort 'SHARE', Kopfhörer mit Musiknoten und ein Hashtag-Symbol. Das Bild verdeutlicht die Idee, dass Passivkandidaten zwar nicht aktiv nach Jobs suchen, aber online in sozialen Medien präsent sind und dort potenziell erreicht werden können. Der Hintergrund besteht aus einer Ziegelwand, was einen modernen und urbanen Kontext vermittelt.
Passivkandidaten suchen nicht aktiv, sind aber online auf Social Media
Eine wichtige Methode zur Gewinnung passiver Kandidaten ist das sogenannte Talent-Pipelining. Hierbei werden potenzielle Talente langfristig in den Talentpool eines Unternehmens aufgenommen und kontinuierlich über Entwicklungen im Unternehmen informiert. Hier geht es zunächst darum, Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, auch wenn keine sofortige Wechselbereitschaft besteht. Ziel ist es, ein Netzwerk aus qualifizierten Fachkräften aufzubauen, auf das Ihre Steuerkanzlei bei Personalbedarf schließlich zugreifen kann.

Talentpipeline für passive Kandidaten

Grafik zeigt eine Talentpipeline für passive Kandidaten im Recruiting. Sie besteht aus einer stilisierten Rohrleitung mit verschiedenen Rekrutierungskanälen: Karriere-Messen und Networking-Events, Empfehlungsprogramme, soziale Medien, Job-Alerts und Arbeitgeber-Bewertungsseiten. Die Grafik veranschaulicht, wie verschiedene Quellen genutzt werden, um passive Kandidaten zu erreichen. Der Hintergrund ist in dunklen Blautönen gehalten, während die Rohrleitungen und Informationen in orange und weiß hervorgehoben sind.
Quelle: Allegis Group
Im Prinzip geht es um klassisches Netzwerken auf Konferenzen, Messen und eben im digitalen Raum auf Social Media. Leider setzen gerade einmal rund 40 Prozent der Steuerkanzleien auf Maßnahmen, mit denen sie einen Talentpool aufbauen können.

Steuerkanzleien vernachlässigen bislang den Aufbau eines langfristigen Talentpool

Grafik zeigt, dass Steuerkanzleien den Aufbau eines langfristigen Talentpools vernachlässigen. Es handelt sich um ein Liniendiagramm, das die Nennungshäufigkeit verschiedener Maßnahmen abbildet. Zu den häufigsten Maßnahmen gehören die aktive Ansprache von Kandidat, der Aufbau und die Pflege von Beziehungen in einem Talentpool sowie Personalmarketing über zielgruppen-relevante Inhalte. Weitere Maßnahmen umfassen die Verwaltung und Schaltung von Anzeigen, Werbung auf Social Media, Buchung von Stellenanzeigen in Jobbörsen und Jobmessen. Einige Maßnahmen sind den Befragten persönlich nicht bekannt. Die Achse zeigt eine Skala von 0 bis 60.
Quelle: Haufe 2024
Im Umkehrschluss heißt das aber auch: Wenn Sie Ihr Recruiting schnell anpassen, können Sie sich hier einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Denn dieses Vorgehen ist insbesondere in der Steuerberaterbranche erfolgversprechend, da viele Fachkräfte aufgrund der Stabilität und der anspruchsvollen Arbeitsumgebung nicht sofort wechselbereit sind, aber langfristig durchaus offen für einen Wechsel sein könnten.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Der Wert von Employer Branding

Ein entscheidender Faktor, um aktive, aber auch insbesondere passive Kandidaten anzusprechen, ist das Employer Branding. Eine starke Arbeitgebermarke vermittelt potenziellen Bewerbern, dass die Steuerkanzlei ein attraktiver Arbeitgeber ist, der nicht nur auf Gehalts- und Aufstiegschancen setzt, sondern beispielsweise auch auf eine positive Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Darauf achten Bewerber bei der Arbeitgeberwahl

Grafik zeigt, worauf Bewerber bei der Arbeitgeberwahl achten. Die kreisförmig angeordnete Darstellung hebt sechs Faktoren hervor: 73% der Bewerber achten auf ein höheres Gehalt, 65% auf einen attraktiven Standort, 64% auf flexible Arbeitszeiteinteilung, 62% auf ein gutes Führungsverhalten und langfristige Jobsicherheit, sowie 55% auf einen sinnvollen Job. Symbole neben den Prozentangaben verdeutlichen die jeweiligen Kategorien. Die Grafik zeigt die wichtigsten Prioritäten von Bewerbern bei der Auswahl ihres Arbeitgebers.

Quelle Zahlen: Forsa by XING 2024
Grafik: WK Personalberatung

Gerade in der Steuerberaterbranche, wo die Arbeitsbelastung hoch ist, können Aspekte wie Work-Life-Balance und Mitarbeiterförderung bei der Entscheidung von Steuerfachkräften am Ende entscheidend sein. Das Ziel des Employer Brandings ist es, diese entscheidenden Faktoren wie Work-Life-Balance und Weiterbildungsangebote klar und authentisch über die Karriereseite, Social Media und Stellenausschreibungen zu kommunizieren. Die Betonung liegt hier auf der Authentizität. Nichts sorgt mehr für negative Bewertungen auf Arbeitgeberplattformen als unerfüllte Erwartungen.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Technologiebasierte Ansätze zur Gewinnung passiver Top-Talente

Mit dem Aufkommen moderner Technologien hat sich die Art und Weise, wie passive Kandidaten angesprochen werden, stark verändert. Unternehmen setzen zunehmend auf künstliche Intelligenz (KI) und Datenanalysen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die basierend auf ihrem Karriereweg und ihren Interessen zu einer offenen Position passen könnten. Plattformen wie LinkedIn bieten spezielle Funktionen an, mit denen Recruiter passive Kandidaten gezielt identifizieren und ansprechen können.
Bild zeigt mehrere Holzblöcke mit schwarzen Personensymbolen, die auf einer flachen Oberfläche verteilt sind. Ein Block in der Mitte zeigt ein orangefarbenes Personensymbol, das durch eine Hand mit einer Lupe hervorgehoben wird. Das Bild symbolisiert die effiziente Kandidatensuche mithilfe von Technologie, bei der gezielt geeignete Bewerber identifiziert werden können.
Neueste Technologie beschleunigt die Suche nach Steuerfachkräften
Ein weiteres innovatives Tool ist das Programmatic Recruiting – ein datengetriebenes Verfahren zur Automatisierung und Optimierung des Rekrutierungsprozesses. Es nutzt Technologien und lernende Algorithmen, um Stellenanzeigen gezielt an die richtigen Kandidaten auszuspielen, basierend auf deren Online-Verhalten und Interessen.

5 Vorteile von Programmatic Recruiting in der Steuerberaterbranche

Grafik zeigt die fünf Vorteile von Programmatic Recruiting. Die dargestellten Vorteile sind: Zielgerichtete Ansprache (Stellenanzeigen erreichen genau die richtigen Kandidaten), Kosteneffizienz (optimierte Ausgaben senken die Kosten pro Einstellung), Echtzeit-Optimierung (Kampagnen können in Echtzeit angepasst werden), Datenbasierte Entscheidungen (fundierte Analysen verbessern Rekrutierungsstrategien) und Schnellere Besetzungszeiten (schnellere Prozesse führen zu einer effizienteren Stellenbesetzung). Jeder Vorteil ist mit einem entsprechenden Symbol dargestellt. Der Hintergrund ist dunkelblau, während die Symbole in Orange gehalten sind.
Grafik: WK Personalberatung
Durch die Analyse von Daten können Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategien in Echtzeit anpassen und die Effizienz steigern. Programmatic Recruiting ermöglicht eine präzisere Zielgruppenansprache und kann nicht nur die Reichweite erhöhen, sondern auch die Kosten pro Einstellung senken. Insgesamt führt es zu einer schnelleren und effektiveren Besetzung offener Stellen.

Fazit

Das Recruiting in der Steuerberaterbranche wird in den kommenden Jahren vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der demografischen Veränderungen eine noch größere Herausforderung darstellen. Steuerberatungskanzleien müssen jetzt handeln und sowohl aktive als auch passive Kandidaten strategisch ansprechen, um den Personalbedarf erfolgreich zu decken. Innovative Technologien, Employer Branding und ein langfristiger Talentpool bieten hier entscheidende Wettbewerbsvorteile, um die besten Talente zu gewinnen. Das gilt insbesondere für kleinere Steuerberatungskanzleien, die oft mit großen, international agierenden Unternehmen konkurrieren müssen.

Die Rekrutierung passiver Kandidaten ist für die Steuerberaterbranche besonders herausfordernd, da meisten Steuerfachkräfte in festen Positionen arbeiten und nicht aktiv auf der Suche nach neuen Chancen sind. Headhunter können hier eine wichtige Rolle spielen, indem sie gezielt mit erfahrenen Fachkräften und Beratern in Kontakt treten und ihnen attraktive Karriereoptionen anbieten.

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