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Recruiting in der Steuerberaterbranche: So gewinnen Sie passive Top-Talente

Die Talentakquise ist in der Steuerberaterbranche eine der größten Herausforderungen, da der Fachkräftemangel immer spürbarer wird und sich zugleich die Bedürfnisse der Mandanten immer komplexer werden. Vor diesem Hintergrund ist es auch beim Recruiting in der Steuerberaterbranche entscheidend, die Unterschiede zwischen aktiven und passiven Kandidaten zu verstehen und gezielte Rekrutierungsstrategien für beide Gruppen zu entwickeln, um den Fachkräftemangel effektiv anzugehen. Folgend erfahren Sie, warum Sie als Steuerberatungskanzlei vorrangig auf die Gewinnung passiver Kandidaten setzen sollten und wie Sie dies umsetzen können.

Inhalt

  1. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Transformation und Vergreisung der Branche
  2. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Aktive vs. passive Kandidaten
  3. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Der Wert von Employer Branding
  4. Recruiting in der Steuerberaterbranche: Technologiebasierte Ansätze zur Gewinnung passiver Top-Talente
  5. Fazit

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Transformation und Vergreisung der Branche erhöhen den Druck

Die Steuerberaterbranche ist von Natur aus anspruchsvoll und stellt hohe Anforderungen an Fachkräfte. Steuerfachkräfte müssen nicht nur fundierte Kenntnisse in Steuerrecht und Finanzbuchhaltung haben, sondern auch über analytische Fähigkeiten und exzellente Kommunikationskompetenzen verfügen, um Mandanten bei komplexen steuerlichen Fragen kompetent zu unterstützen. Darüber hinaus haben die sich ständig ändernden gesetzlichen Vorschriften und die Digitalisierung der Steuerberatung zu neuen Anforderungen geführt, was den Druck auf die Unternehmen erhöht, hochqualifizierte Talente zu finden.

Altersstruktur in der Steuerberaterbranche (Stand: 01.01.2024)

Donut-Diagramm: Altersverteilung der Steuerberater:innen in Deutschland; relevant für Recruiting in der Steuerberaterbranche.

Quelle Zahlen: Berufsstatistik der Bundessteuerberaterkammer 2023
Grafik: WK Personalberatung

Das Problem? Die Branche vergreist langsam. Denn die größte Herausforderung in der Steuerberatung ist der demografische Wandel, der den Fachkräftemangel verschärft und so das Recruiting erschwert. Mehr als die Hälfte (57,5 %) aller aktuell zugelassenen Steuerberater und Steuerberaterinnen ist über 50 Jahre alt und denkt eher ans Aufhören als an das Vorantreiben der nötigen Transformationsprozesse. Zugleich steigen zwar die Auszubildendenzahlen (ein Plus von 1 % gegenüber 2023), aber eben zu gering, um die Renteneintritte in den nächsten Jahren auch nur annähernd kompensieren zu können.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Zu wenig Bewerber und zu lange Vakanzzeiten

Infografik aus mehreren Boxen/Diagrammen: Daten zum Personalmangel, Vakanzzeiten und aktiv suchenden Kandidaten in der Steuerberaterbranche.

Quelle Zahlen: Haufe 2024 und Bundesagentur für Arbeit 2024
Grafik: WK Personalberatung

Hinzu kommt, dass Deutschland generell zu wenig Nachwuchs hat, der ausgebildet werden kann. Die derzeitige Zuzugs- und Flüchtlingspolitik trägt nicht dazu bei, dass sich die Situation in naher Zukunft verbessert. Die Branche muss daher eigene Lösungen finden.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Aktive vs. passive Kandidaten

Aktive Kandidaten sind Arbeitnehmer, die gezielt und aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung suchen. Diese Kandidaten durchsuchen Jobportale, nehmen an Karrieremessen teil, vernetzen sich aktiv auf sozialen Plattformen wie LinkedIn und bewerben sich proaktiv auf Stellenausschreibungen.
Bild mit großen, weißen Buchstaben, die die Begriffe 'ACTIVE' (oben) und 'PASSIVE' (unten) darstellen, symbolisierend den Vergleich zwischen aktiven und passiven Kandidaten im Recruiting-Prozess. Zwischen den beiden Begriffen steht 'VS.' in blau und orange. Das Bild hebt den Kontrast zwischen aktiv suchenden Kandidaten und passiven Kandidaten hervor. Der Hintergrund ist in neutralen Grautönen gehalten, um den Fokus auf die Schrift zu lenken.
Das Recruiting von Steuerkanzleien sollte vor allem Passivkandidaten targetieren

Anders sieht es bei passiven Kandidaten aus. Diese Fachkräfte sind in ihrer aktuellen Position zumeist zufrieden und suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle, wären jedoch bereit, bei einem attraktiven Angebot einen Wechsel in Betracht zu ziehen. Laut einer Studie aktuellen Softgarden-Studie (2024) machen passive Kandidaten etwa 70 % der deutschen Erwerbsbevölkerung aus. Dies bedeutet, dass eine Mehrheit der potenziellen Kandidaten für offene Stellen nicht über klassische Stellenausschreibungen erreichbar ist.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Gewinnung aktiver Kandidaten

Die Rekrutierung aktiver Kandidaten erfolgt in der Regel über traditionelle Kanäle wie Jobbörsen, Karriereseiten von Steuerkanzleien, soziale Netzwerke und persönliche Kontakte. Aktive Kandidaten zeichnen sich dadurch aus, dass sie bereit sind, kurzfristig eine neue Position anzutreten, sofern die Rahmenbedingungen stimmen.
Bild zeigt zwei hölzerne Figuren, die Menschen symbolisieren, neben einem roten Verbotssymbol. Das Bild steht im Kontext des Recruitings und visualisiert, dass aktiv suchende Kandidaten in geringer Menge vorhanden sind, wodurch das Recruiting schnell an Grenzen stößt. Der graue Hintergrund und der hölzerne Untergrund verstärken die Symbolik der Begrenzung und des Mangels an verfügbaren aktiven Kandidaten.
Bei aktiven Kandidaten kommen Steuerkanzleien schnell an ihre Grenzen
Allerdings stoßen Steuerkanzleien relativ schnell auf ein Problem: Der Pool an aktiv suchenden Steuerfachkräften ist begrenzt. Viele erfahrene Fachkräfte sind in ihrem derzeitigen Job zufrieden und haben daher keinen Anreiz, aktiv nach einer neuen Position zu suchen. Hier müssen Steuerkanzleien kreative Ansätze entwickeln, um die Aufmerksamkeit auch derjenigen zu gewinnen, die nicht aktiv suchen.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Gewinnung passiver Kandidaten

Passive Kandidaten erfordern eine deutlich differenzierte Herangehensweise. Da diese Fachkräfte nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, müssen diese gezielt über von der Steuerkanzlei aufgebaute Netzwerke oder durch Headhunter angesprochen werden.

Bild zeigt vier Personen, die Schilder vor ihren Gesichtern halten. Die Schilder enthalten Symbole und Begriffe aus der Welt der sozialen Medien: eine Kamera, das Wort 'SHARE', Kopfhörer mit Musiknoten und ein Hashtag-Symbol. Das Bild verdeutlicht die Idee, dass Passivkandidaten zwar nicht aktiv nach Jobs suchen, aber online in sozialen Medien präsent sind und dort potenziell erreicht werden können. Der Hintergrund besteht aus einer Ziegelwand, was einen modernen und urbanen Kontext vermittelt.
Passivkandidaten suchen nicht aktiv, sind aber online auf Social Media

Eine wichtige Methode zur Gewinnung passiver Kandidaten ist das sogenannte Talent-Pipelining. Hierbei werden potenzielle Talente langfristig in den Talentpool eines Unternehmens aufgenommen und kontinuierlich über Entwicklungen im Unternehmen informiert. Hier geht es zunächst darum, Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, auch wenn keine sofortige Wechselbereitschaft besteht. Ziel ist es, ein Netzwerk aus qualifizierten Fachkräften aufzubauen, auf das Ihre Kanzlei bei Personalbedarf schließlich zugreifen kann.

Talentpipeline für passive Kandidaten

Infografik: Die 5 Quellen der Talent Pipeline für das Recruiting in der Steuerberaterbranche.
Quelle: Allegis Group
Im Prinzip geht es um klassisches Netzwerken auf Konferenzen, Messen und eben im digitalen Raum auf Social Media. Leider setzen gerade einmal rund 40 Prozent der Steuerkanzleien auf Maßnahmen, mit denen sie einen Talentpool aufbauen können.

Steuerkanzleien vernachlässigen bislang den Aufbau eines langfristigen Talentpool

Balkendiagramm: Maßnahmen im Recruiting von Steuerkanzleien (aktive Ansprache, Personalmarketing, Social Media).
Quelle: Haufe 2024
Im Umkehrschluss heißt das aber auch: Wenn Sie Ihr Recruiting schnell anpassen, können Sie sich hier einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Denn dieses Vorgehen ist insbesondere in der Steuerberaterbranche erfolgversprechend, da viele Fachkräfte aufgrund der Stabilität und der anspruchsvollen Arbeitsumgebung nicht sofort wechselbereit sind, aber langfristig durchaus offen für einen Wechsel sein könnten.

Ein Headhunter kann diese wechselwilligen Kandidaten für Sie identifizieren & von Ihrem Angebot überzeugen:

„Questro International Steuerberatungsgesellschaft mbH ist eine mittelständische Steuerberatungsgesellschaft mit dem Schwerpunkt auf internationales Steuerrecht. Unser Unternehmen ist Teil einer internationalen Gruppe von Beratungsgesellschaften mit operativen Gesellschaften in den Niederlanden, der Schweiz und Deutschland.

Auf Grund der fachlichen Spezialisierung ist die Personalbeschaffung herausfordernd. Mangels eigener Personalabteilung ist die Einbindung eines Personalberaters sinnvoll.

Die WK Personalberatung hat uns durch ihr professionelles Auftreten und insbesondere die detaillierte Bedarfsermittlung beeindruckt. Nicht zuletzt durch das persönliche Engagement unseres Beraters konnten mehrere geeignete KandidatInnen zu Gesprächen eingeladen und unsere offene Stelle besetzt werden.

Wir danken der WK Personalberatung für Ihre Unterstützung und freuen uns auf eine weiterhin erfolgreiche Zusammenarbeit.“

Questro International Steuerberatungsgesellschaft mbH

Thorsten Schaus

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Der Wert von Employer Branding

Ein entscheidender Faktor, um aktive, aber auch insbesondere passive Kandidaten anzusprechen, ist das Employer Branding. Eine starke Arbeitgebermarke vermittelt potenziellen Bewerbern, dass die Steuerkanzlei ein attraktiver Arbeitgeber ist, der nicht nur auf Gehalts- und Aufstiegschancen setzt, sondern beispielsweise auch auf eine positive Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsmöglichkeiten.

Darauf achten Bewerber bei der Arbeitgeberwahl

Infografik: Faktoren der Arbeitgeberattraktivität im Recruiting in der Steuerberaterbranche

Quelle Zahlen: Forsa by XING 2024
Grafik: WK Personalberatung

Gerade in der Steuerberaterbranche, wo die Arbeitsbelastung hoch ist, können Aspekte wie Work-Life-Balance und Mitarbeiterförderung bei der Entscheidung von Steuerfachkräften am Ende entscheidend sein. Das Ziel des Employer Brandings ist es, diese entscheidenden Faktoren wie Work-Life-Balance und Weiterbildungsangebote klar und authentisch über die Karriereseite, Social Media und Stellenausschreibungen zu kommunizieren. Die Betonung liegt hier auf der Authentizität. Nichts sorgt mehr für negative Bewertungen auf Arbeitgeberplattformen als unerfüllte Erwartungen.

Recruiting in der Steuerberaterbranche: Technologiebasierte Ansätze zur Gewinnung passiver Top-Talente

Mit dem Aufkommen moderner Technologien hat sich die Art und Weise, wie passive Kandidaten angesprochen werden, stark verändert. Unternehmen setzen zunehmend auf künstliche Intelligenz (KI) und Datenanalysen, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, die basierend auf ihrem Karriereweg und ihren Interessen zu einer offenen Position passen könnten. Plattformen wie LinkedIn bieten spezielle Funktionen an, mit denen Recruiter passive Kandidaten gezielt identifizieren und ansprechen können.
Bild zeigt mehrere Holzblöcke mit schwarzen Personensymbolen, die auf einer flachen Oberfläche verteilt sind. Ein Block in der Mitte zeigt ein orangefarbenes Personensymbol, das durch eine Hand mit einer Lupe hervorgehoben wird. Das Bild symbolisiert die effiziente Kandidatensuche mithilfe von Technologie, bei der gezielt geeignete Bewerber identifiziert werden können.
Neueste Technologie beschleunigt die Suche nach Steuerfachkräften
Ein weiteres innovatives Tool ist das Programmatic Recruiting – ein datengetriebenes Verfahren zur Automatisierung und Optimierung des Rekrutierungsprozesses. Es nutzt Technologien und lernende Algorithmen, um Stellenanzeigen gezielt an die richtigen Kandidaten auszuspielen, basierend auf deren Online-Verhalten und Interessen.

5 Vorteile von Programmatic Recruiting in der Steuerberaterbranche

Infografik: Die 5 wichtigsten Vorteile von Programmatic Recruiting für Steuerkanzleien
Grafik: WK Personalberatung
Durch die Analyse von Daten können Unternehmen ihre Rekrutierungsstrategien in Echtzeit anpassen und die Effizienz steigern. Programmatic Recruiting ermöglicht eine präzisere Zielgruppenansprache und kann nicht nur die Reichweite erhöhen, sondern auch die Kosten pro Einstellung senken. Insgesamt führt es zu einer schnelleren und effektiveren Besetzung offener Stellen.

Fazit

Das Recruiting in der Steuerberaterbranche wird in den kommenden Jahren vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der demografischen Veränderungen eine noch größere Herausforderung darstellen. Steuerberatungskanzleien müssen jetzt handeln und sowohl aktive als auch passive Kandidaten strategisch ansprechen, um den Personalbedarf erfolgreich zu decken. Innovative Technologien, Employer Branding und ein langfristiger Talentpool bieten hier entscheidende Wettbewerbsvorteile, um die besten Talente zu gewinnen. Das gilt insbesondere für kleinere Steuerberatungskanzleien, die oft mit großen, international agierenden Unternehmen konkurrieren müssen.

Die Rekrutierung passiver Kandidaten ist für die Steuerberaterbranche besonders herausfordernd, da meisten Steuerfachkräfte in festen Positionen arbeiten und nicht aktiv auf der Suche nach neuen Chancen sind. Headhunter können hier eine wichtige Rolle spielen, indem sie gezielt mit erfahrenen Fachkräften und Beratern in Kontakt treten und ihnen attraktive Karriereoptionen anbieten.

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