Umfragen zeigen, dass sich Unternehmen zunehmend auf Executive Search-Firmen bei der Besetzung ihrer Führungspositionen verlassen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Für viele Unternehmen sind Executive Searcher eine feste Säule in ihrer Recruiting-Strategie. 25 Prozent betrachten Headhunter sogar als verlängerten Arm ihres internen Recruiting-Teams. Was sind die Gründe dahinter? Warum kann ein Executive Search auch für Sie die richtige Entscheidung sein? Diese Fragen beantworten wir folgend.
Warum setzen Unternehmen auf Executive Search?
Laut einer Studie des Meinungsforschungsinstitut Toluna beauftragen Unternehmen Executive Searcher (auch Headhunter) vorrangig, wenn die eigenen Recruiting-Maßnahmen bislang nicht erfolgreich gewesen sind, sehr spezielle Fertigkeiten gesucht werden oder eine diskrete Suche erforderlich ist.
Die 3 wichtigsten Gründe für eine Kooperation mit einem Executive Searcher
Quelle Zahlen: Experteer
Grafik: WK Personalberatung
Daneben werden Geschwindigkeit („Stelle muss schnell besetzt werden.“) sowie Zugang zu Kandidaten, die vom Unternehmen nur über einen Executive Searcher erreicht werden können, häufig als Gründe genannt. Angesichts des zunehmenden Führungskräftemangels nicht verwunderlich. Eine Folge dieser Lücke ist nämlich, dass die Rekrutierung von Führungskräften einfach schwieriger und aufwändiger wird.
Das gilt auch für die Metropolregion FrankfurtRheinMain, in der es in den nächsten Jahren zu einer ausgewachsenen Führungskräftelücke kommen wird. Egal, ob Sie nach Frankfurt, Darmstadt, Aschaffenburg oder Offenbach schauen, überall werden Sie sich um Führungskräfte extrem bemühen müssen.
In der Metropolregion Rhein-Main wächst die Führungskräftelücke
Quelle Zahlen: IHK Hessen
Grafik: WK Personalberatung
Wenn Sie sich diese Zahlen anschauen, dürfte Sie der Boom bei Personalberatungen, die sich auf Executive Search und Headhunting spezialisiert haben, kaum überraschen. Aber warum sollten gerade externe Dienstleister die Suche nach Führungskräften besser umsetzen als das interne Recruiting-Team?
Warum ist Executive Search tatsächlich strategisch sinnvoll?
Auch wenn immer mehr Unternehmen externe Personaldienstleister mit ihrer Suche nach Spitzenkräften beauftragen, verlassen sich viele Unternehmen immer noch auf ihre eigenen Ressourcen, um ihre offenen Stellen zu besetzen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Einige Unternehmen glauben, dass sie intern über ausreichende Ressourcen und Kenntnisse verfügen, während andere einfach kein Honorar an eine externe Suchfirma zahlen möchten – unabhängig davon, ob sie geschäftskritische Positionen tatsächlich besetzen können.
Führungspositionen werden oft mit Executive Search besetzt
Quelle Zahlen: iubh/DGFP/BDU
Grafik: WK Personalberatung
Natürlich ist kein Unternehmen glücklich darüber, unnötig Geld aus dem Fenster zu werfen. Aber gerade bei der Rekrutierung von Führungskräften steht viel auf dem Spiel. Wenn Sie die falsche Person für eine strategische Position rekrutieren, wird es teuer für Sie. Hier gilt gemeinhin die Faustregel: Eine Fehlbesetzung kostet dem Unternehmen das Dreifache des Jahresgehalts. Bei Top-Führungskräften kommt noch hinzu, dass Fehlbesetzungen erst nach 6 bis 8 Monaten sichtbar werden und nur in 16 Prozent der Fälle leicht reversibel sind.
Falsche Führungskräfte haben in über 80 Prozent der Fälle (sehr) nachhaltige Auswirkungen
Quelle Zahlen: BOARDSEARCH & marketagent 2023
Grafik: WK Personalberatung
Hinzu kommen die Opportunitätskosten durch entgangene Geschäfte, gebremstes Wachstum, erhöhte Mitarbeiterunzufriedenheit usw. Sie müssen sich also fragen: Wann sollten Sie die Suche nach Führungskräften in Eigenregie durchführen? Wann ist die Beauftragung eines professionellen Personaldienstleisters sinnvoll?
Wann lohnt sich Executive Search?
Zuallererst müssen Sie prüfen, ob Ihr Unternehmen über die Ressourcen für die Suche nach wichtigen Führungskräften verfügt. Die Suche nach Top-Kandidaten für Spitzenpositionen ist ein Vollzeitjob für mindestens einen Ihrer Recruiter. Sie bindet Ihre internen Ressourcen über Monate. Kann sich Ihr Unternehmen das leisten? Ist Ihr Personal mit den richtigen Fähigkeiten und den richtigen Kontakten auf dem Markt ausgestattet, um effektiv nach Top-Talenten zu suchen? Sind sie in der Lage, den Markt zu analysieren, um die passenden Kandidaten zu identifizieren, zu bewerten und von sich zu überzeugen?
Wenn nicht, haben Sie zwei Alternativen: Sie müssen auf die Rekrutierung von Führungskräften spezialisierte Recruiter einstellen oder ein Executive Search-Unternehmen beauftragen. Schauen wir uns einmal die Phasen einer Führungskräfterekrutierung an, um die Vorteile eines Executive Searchs herauszuarbeiten.
1. Executive Search in der Anfangsphase: Das Anforderungsprofil
Am Anfang eines jeden Recruiting-Prozess steht das Anforderungsprofil. Vielleicht sind Sie recht zuversichtlich, dass Ihr Recruiting-Team die Anforderungen für die zu besetzende Spitzenposition herausarbeiten und ein umfassendes Anforderungsprofil entwickeln kann. Immerhin kennt es Ihr Unternehmen, Ihre Kultur und den Führungsstil, der gut in Ihrem Unternehmen funktioniert. Oder?
Erfahrungsgemäß gehen die herausgearbeiteten Anforderungen häufig an der Realität vorbei. Sie berücksichtigen viel zu wenig aktuelle Marktentwicklungen und wie hochkarätige Kandidaten tatsächlich in Bezug auf Kompetenzen und Erfahrung aussehen. Um hier nicht gleich zu Beginn einen Fehlstart hinzulegen und Zeit zu verschwenden, müssen Sie den Markt tatsächlich kennen – insbesondere hinsichtlich der tatsächlich verfügbaren Talente und wie Sie diese überzeugen.
Externe Berater sind hier in aller Regel besser informiert. Kein Wunder! Das ist ja auch Ihr Job! Sie wissen, wie Ihre Wettbewerber vorgehen und können Ihnen bereits in der Anfangsphase sehr wertvolle Informationen für Ihre Suche liefern. Sie stellen zudem auch schwierige Fragen, denen interne Recruiter gerne mal aus dem Weg gehen. Fragen, die Ihre Organisationstruktur, die Stärken und Schwächen der betroffenen Abteilung betreffen. Sie sind als objektive Dritte besser geeignet, sensible Themen anzusprechen. Und sie bringen wertvolles Branchenwissen mit, dass Ihr Anforderungsprofil korrigiert
2. Executive Search und die Suche und Identifizierung der passenden Kandidaten
Ihre Recruiter müssen ein breites Netz auswerfen können, um die besten Führungskräfte für Ihre Spitzenposition zu finden. Möglich ist dies lediglich durch eine aufwändige Recherche oder wenn Sie vorher die Zeit investiert haben, um ein umfassendes Netzwerk aufzubauen und zu pflegen.
Wenn nicht und die Zeit drängt, ist die Zusammenarbeit mit einer auf Executive Search spezialisierten Personalberatung besonders wertvoll. Diese bringt genau dieses Netzwerk mit und aktiviert dieses sofort für Ihr Suchmandat.
3. Executive Search und Direktansprache
Viele Unternehmen platzieren Stellenangebote auf Jobbörsen, in branchenspezifischen Magazinen usw. als Standardansatz. Das kann riskant sein, da es sehr lange dauern kann, bis sich der richtige Kandidat meldet. Externe Dienstleister gehen anders vor. Sie warten nicht darauf, dass sich ihr Postfach füllt oder ihr Telefon klingelt.
Sie sprechen proaktiv und diskret aussichtsreiche Kandidaten an, loten diskret aus, ob sie mit ihrer aktuellen Situation zufrieden sind oder nicht. Wenn ja, fragen sie, ob sie jemanden kennen, der unglücklich ist. Und wenn nicht, warum. Darauf basierend versuchen sie das Interesse wechselwilliger Kandidaten für Ihre Position zu wecken. Anschließend werden sie bewertet und ihr Hintergrund gecheckt. Hierin besteht eine Kernaufgabe des Executive Searchers. Sie ist mit hohem Aufwand verbunden, der für Sie als Kunde nicht sichtbar ist. Denn Sie bekommen letztendlich die aussichtsreichsten Kandidaten präsentiert. Apropos Background-Checks!
4. Executive Search ermöglicht Background-Check unter Wahrung der Diskretion
Background-Checks gehören zum normalen Recruiting-Prozess. Und sie können sicherlich recht effektiv von Ihrem Recruiting-Team durchgeführt werden. Externe Berater können aber valide Informationen einholen, ohne dass Ihr Name genannt werden muss. Sie sind Natural Networkers und wissen, wie sie wo die erforderlichen Informationen einholen müssen, um Ihnen ein aussagekräftiges Exposé zu Ihren Kandidaten präsentieren zu können.
5. Mit einem Executive Searcher besser verhandeln
Wenngleich Ihr Recruiting-Team vielleicht genauso qualifiziert ist, Kandidaten Ihr Angebot zu unterbreiten, kann ein externer Dienstleister sehr viel glaubwürdiger Vergütung, Benefits und Verantwortlichkeiten mit den Kandidaten besprechen und sich für Ihr Unternehmen einsetzen.
Er wirkt einfach unbefangener und kann auch Vorbehalte seitens der Kandidaten aufdecken und beseitigen. Vielen ist die Verhandlung mit dem direkten Vorgesetzten zudem unangenehm. Sie fordern entsprechend oft nicht, was sie wirklich wollen. Das kann zum Scheitern des Recruitings kurz vor der Ziellinie führen. Hier kann ein Headhunter als Katalysator für erfolgreiche Verhandlungen fungieren.
Fazit
Die meisten Unternehmen haben HR-Generalisten in ihren Reihen, die sehr effektiv Einstiegs- und mittlere Positionen besetzen können. Nur einige wenige verfügen über Recruiter, die auf die Besetzung von Führungspositionen spezialisiert sind.
Für Personalberater ist genau das Routine. Sie wissen, wie sie proaktiv und zielgerichtet Kandidaten finden. Sie sind versiert in der Beschaffung von Kontakten aus früheren Suchmandaten und verfügen selbst über ein riesiges Netzwerk, das die Rekrutierung von Führungskräften beschleunigt. Und Sie sparen sich Zeit und Nerven.
