Kommunale Versorger stehen unter massivem Handlungsdruck: Wärmewende, Digitalisierung und Ausbau der Erneuerbaren. Das erfordert auch neue Kompetenzen. Der Fachkräftemangel nimmt aber gerade in technischen und strategischen Bereichen zu. Zusätzlich konkurriert die Versorgungwirtschaft mit Industrie und privater Energiewirtschaft, die bereits heute deutlich höhere Gehälter zahlen können, vor allem bei Führungspositionen, Geschäftsführern und Vorständen. Folgend zeigen wir, in welchen Fällen Ihnen eine Personalberatung bei der Besetzung helfen und Ihr Recruiting beschleunigen kann.
Inhalt
- 1. Sie suchen Kandidaten in Engpassberufen
- 2. Sie suchen Kandidaten für neue Funktionen
- 3. Interne Recruiting-Kapazitäten reichen nicht aus
- Beispiel: Besetzung eines IT-SiBe durch eine spezialisierte Personalberatung
- Fazit
- FAQ
1. Sie suchen Kandidaten in Engpassberufen
Stadtwerke haben zunehmend Schwierigkeiten, Spezialisten mit technischen und strategischen Kompetenzen zu finden. Mehr als 85 Prozent der Unternehmen kämpfen laut der aktuellen Stadtwerkestudie 2024 von BDEW und EY mit einem „grassierenden Fachkräftemangel“. Besonders schwierig ist die Besetzung von Positionen für Fachkräfte mit Expertenwissen in Transformationsthemen wie Wärmewende, Sektorenkopplung oder Wasserstoffentwicklung.
Online-Stellenanzeigen zu Energieinfrastruktur: Transformationsexpertise wird immer mehr nachgefragt
Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung
- Ingenieure für Wärmenetze mit Kenntnissen in Sektorenkopplung (Strom-Wärme-Verkehr)
- Projektleiter für Quartierswärmekonzepte mit Verständnis der BEG-Förderrichtlinien und KfW-Anforderungen
- Ladeinfrastruktur-Experten mit Netztechnik-Hintergrund und EnWG-Kenntnis
Und das zusätzlich zu den technischen Fachkräften in Bereichen wie Elektrotechnik und Bautechnik, deren Nachfrage trotz konjunktureller Abschwächung laut IW Köln mit jeweils über 10.000 Stellenausschreibungen jährlich konstant hoch bleibt. Zugleich hat sich gerade im Bereich „Aufsicht, Unternehmensorganisation, Strategie“ die Nachfrage in den letzten Jahren von etwa 4.000 auf über 12.000 mehr als verdreifacht.
Top-10-Berufe im Bereich Energieinfrastruktur (nach Anzahl der Stellenanzeigen)
Quelle: IW Köln
Geeignete Kandidaten für diese Stellen lassen sich schwer finden. Das Recruiting wird immer langwieriger, aufwändiger und teurer. Eine Personalberatung mit einem gut aufgestellten Netzwerk und direktem Draht in diese Segmente kann schneller passende Kandidaten finden und gezielter ansprechen. Über klassische Ausschreibungen sind diese Personen kaum erreichbar.
2. Sie suchen Kandidaten für neue Funktionen
ESG-Bereich:
Die EU-Taxonomieverordnung (seit 2020) und insbesondere die CSRD-Richtlinie (seit 2023 in Kraft, mit Berichtspflichten ab 2025) haben in Stadtwerken zur Schaffung neuer Rollen geführt. Positionen wie „Nachhaltigkeitsmanager“, „CSR-Beauftragter“ oder „Referent Nachhaltigkeitsberichterstattung“ sind zwar nicht völlig neu, gewinnen aber auch in Stadtwerken an Relevanz.
Die Positionen erfordern spezifische Fachkenntnisse in CO₂-Bilanzierung, (z. B. nach GHG Protocol oder DNK/ESRS), Nachhaltigkeitscontrolling oder Doppik-konformen ESG-Berichterstattung in kommunalen Unternehmen.
Stadtwerke im Wandel: Neue Rollen in der digitalen Stadtentwicklung
Grafik: WK Personalberatung
Hier kann eine Personalberatung vor allem dort unterstützen, wo standardisierte Ausschreibungen nicht weiterführen: durch die Entwicklung praxisbezogener Rollenprofile, den gezielten Zugriff auf angrenzende Branchen und die Direktansprache von Fach- und Führungskräften mit passender Schnittstellenkompetenz.
Bei der Besetzung dieser Positionen lässt sich immer wieder folgendes Problem feststellen: Die Mischung aus IT-Know-how, Verständnis für operative Abläufe und Erfahrung in der kommunalen Versorgungswirtschaft ist eher selten. Viele Fachkräfte kommen aus der klassischen IT oder aber aus der Verwaltung.
- die Entwicklung eines präzisen Anforderungsprofils,
- die gezielte Ansprache von Kandidaten in angrenzenden Branchen (z.B. Verkehr, Wohnungswirtschaft, kommunale IT-Dienstleister) und
- den Zugang zu Kandidaten, die für interne Recruiting-Teams nicht sichtbar sind, weil sie bisher andere Bezeichnungen tragen oder in atypischen Kontexten arbeiten.
3. Ihre internen Recruiting-Kapazitäten reichen nicht aus
Ohne Active Sourcing dauert die Besetzung solcher Spezialistenstellen oft vier bis sechs Monate. Das verzögert wichtige Compliance-Projekte, etwa bevorstehende BSI-Zertifizierungsaudits oder die Einhaltung des IT-Sicherheitsgesetzes.
Beispiel: Besetzung eines IT-SiBe durch eine spezialisierte Personalberatung
Schritt 1: Aufgabenprofil klären
Bevor mit der Suche begonnen wird, muss klar sein, welche Aufgaben mit der Position tatsächlich verknüpft sind. Bei IT-Sicherheitsbeauftragten in Stadtwerken ist das keineswegs selbstverständlich. Zwar geben IT-SiG 2.0, ISO 27001 und BSI-Grundschutz konkrete Anforderungen vor, wie diese aber in die bestehende Aufbauorganisation, die kommunalen Schnittstellen und den Betriebsalltag integriert werden, kann sich bei Versorgern deutlich unterscheiden.
- Welche Aufgaben übernimmt die Rolle eigenständig, wo sind Abstimmungen mit der Stadt-IT oder externen Dienstleistern nötig?
- Welche Berichtslinie ist vorgesehen. Direkt zur Geschäftsführung, zur IT-Leitung oder zur Stabsstelle?
- Welche operativen Entscheidungsspielräume bestehen im Alltag, z. B. bei Vorfallbearbeitung oder der Umsetzung von ISMS-Maßnahmen?
Für eine Personalberatung bedeutet das: Es geht nicht nur um fachliche Kriterien, sondern um ein realistisches Rollenbild, das zur Organisationsstruktur und zum digitalen Reifegrad des Stadtwerks passt.
Ihre Vorteile durch eine Personalberatung
Grafik: WK Personalberatung
Schritt 2: Suchstrategie entwickeln
Auf dieser Grundlage wird die Suchstrategie festgelegt. Dazu zählt die Definition geeigneter Zielfirmen (z. B. Stadtwerke mit bestehendem ISMS, kommunale IT-Dienstleister, spezialisierte KRITIS-Beratungen), die Eingrenzung auf Regionen oder Mobilitätsbereitschaft. Aber auch die Ansprachelogik, d. h. welche Argumente im Gespräch mit potenziellen Kandidaten tragfähig sind, wird entwickelt.
Schritt 3: Identifikation und Direktansprache geeigneter Kandidaten
Die Suche erfolgt über Direktansprache (Active Sourcing), gezielte Recherchen in Fachnetzwerken und – falls sinnvoll – Anzeigen. Fokus liegt auf Kandidaten mit nachweislicher Erfahrung im BSI-Umfeld, möglichst mit Zertifizierungen (z. B. ISO 27001 Lead Implementer, IT-Grundschutz-Praktiker) und Kenntnissen im öffentlichen Sektor.
Empfehlungsschreiben auf der Webseite geben Auskunft über Branchenkenntnis:
„In unserer Funktion als Personalreferenten der Kreiswerke Main-Kinzig GmbH haben wir die WK Personalberatung bereits mehrfach mit der Besetzung von Führungspositionen und anspruchsvollen Fachfunktionen beauftragt. Die Zusammenarbeit war dabei durchweg sehr professionell und erfolgreich.
Die WK Personalberatung arbeitet professionell, strukturiert und zuverlässig. Die Kommunikation verlief jederzeit transparent und partnerschaftlich. Besonders hervorzuheben ist das ausgeprägte Verständnis für die spezifischen Anforderungen unseres kommunal geprägten Unternehmens sowie die Fähigkeit, geeignete Kandidatinnen und Kandidaten passgenau und zielgerichtet zu identifizieren.
Während des gesamten Besetzungsprozesses überzeugte die WK Personalberatung durch hohes Engagement, fundierte Marktkenntnisse und eine lösungsorientierte Vorgehensweise. Auf dieser Basis konnten mehrere Schlüsselpositionen erfolgreich besetzt werden.
Wir empfehlen die WK Personalberatung uneingeschränkt weiter und danken für die sehr gute und vertrauensvolle Zusammenarbeit.“
Kreiswerke Main-Kinzig GmbH
Diana Rehse - Marcel Täufer
„Gerne empfehlen wir die Zusammenarbeit mit Ihnen weiter.
Wir haben Sie als Personalberater unter anderem bei der Besetzung der Position des Abteilungsleiters Wärme eingebunden eine Rolle, die sich aufgrund der Anforderungen als nicht ganz einfach erwiesen hat. Umso mehr hat es uns überzeugt, wie zielgerichtet und effizient Sie passende Kandidatinnen und Kandidaten identifiziert haben.
Besonders positiv ist uns aufgefallen, wie schnell Sie ein gutes Verständnis für unsere Anforderungen und die Besonderheiten der Position entwickelt haben. Die vorgestellten Profile waren durchweg sehr passend und haben uns im Auswahlprozess wirklich weitergebracht.
Die Zusammenarbeit war dabei jederzeit angenehm, unkompliziert und auf Augenhöhe. Wir schätzen Ihre offene Kommunikation, Ihre Verlässlichkeit und Ihren Einsatz im gesamten Prozess sehr.
Dank Ihrer Unterstützung konnten wir die Position erfolgreich besetzen, dafür nochmals vielen Dank.
Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit und empfehlen Sie gerne weiter.“
STADTWERKE LANGEN GMBH
Schritt 4: Vorqualifizierung und Präsentation der passenden Kandidaten
Schritt 5: Prozessbegleitung bis zur Besetzung
Fazit
Eine Personalberatung ersetzt nicht das interne Recruiting, sondern schließt methodische und personelle Lücken – vor allem bei Positionen mit hohem Anforderungsprofil, unscharfer Verankerung oder engem Zeitfenster. Gerade bei neuen Funktionen oder bei sicherheitskritischen Rollen ist externe Expertise oft der Unterschied zwischen langer Vakanz und funktionierender Besetzung.
FAQs
Wann ist eine Personalberatung für kommunale Versorger sinnvoll?
Bei schwer besetzbaren Fach- und Führungspositionen, neuen Rollen ohne etabliertem Anforderungsprofil oder wenn Zeitdruck besteht und interne Ressourcen nicht ausreichen.
Arbeiten Personalberatung und Personalabteilung gegeneinander?
Nein. Die Beratung unterstützt intern, entlastet bei Engpässen und bringt außenperspektivisches Know-how in die Profilbildung und Kandidatenansprache ein. Sie sollten sie vielmehr als verlängerten Arm Ihrer HR-Abteilung betrachten.
