Die Rekrutierung von Top-Talenten ist in einem dynamischen Umfeld wie dem Bankensektor für den Erfolg eines jeden Kreditinstituts von entscheidender Bedeutung. Allerdings kann diese einfach klingende Aufgabe selbst für erfahrene Recruiter schnell zur Belastungsprobe werden. Der Fachkräftemangel hat auch den Bankensektor fest im Griff. Für fast die Hälfte (48 %) der Bankvorstände beeinflusst die bestehende Personallücke sehr stark die Unternehmenspolitik. Vor zwei Jahren waren es nur 14 %. Was ist passiert? Und welche Auswirkungen hat das auf das Recruiting im Bankensektor?
Frankfurter Banken brauchen besonders viele Finanzexperten
In Frankfurt suchen immer mehr Banken händeringend nach Fachkräften. Der bereits heute spürbare Fachkräftemangel wird sich in den nächsten Jahren weiter beschleunigen und die Entwicklung der Frankfurter Bankbeschäftigung sowie Rekrutierung von Finanz-Fachkräften bestimmen. Dabei hebt sich der Finanzplatz Frankfurt durch einen Mix aus verschiedenen Determinanten von der gesamtdeutschen Bankenbranche ab. Denn während auch heute noch deutschlandweit eher ein Filialabbau zu beobachten ist, findet zugleich eine Fokussierung auf Frankfurter Konzernzentralen statt. Mit entsprechenden Auswirkungen auf die Bankbeschäftigung.
Bankbeschäftigung zunehmend auf Frankfurt konzentriert
Quelle Zahlen: Helaba
Grafik: WK Personalberatung
Der deutschlandweite Abbau von Personalkapazitäten wird voraussichtlich noch etwas andauern – wenngleich stark verlangsamt. Parallel wird sich allerdings die innerdeutsche Konzentration auf den Finanzstandort Frankfurt fortsetzen. Entsprechend prognostiziert die Helaba, dass die Bankbeschäftigung in Frankfurt bis Ende 2024 um 1,3 Prozent von 68.800 auf 69.700 Mitarbeiter leicht ansteigen wird.
Gebremster Aufwind bei Frankfurter Bankbeschäftigung
Quelle Zahlen: Helaba
Grafik: WK Personalberatung
Aktuell kommen auf die Main-Metropole 11 Prozent der deutschen Bankbeschäftigung. Und das ohne die über 5.000 EZB-Bankangestellten, die als Mitarbeiter eines EU-Organs in der Statistik unberücksichtigt bleiben. Die EZB ist allerdings eine bedeutende Arbeitgeberin in Frankfurt und zieht zusätzlich andere Finanzplatzakteure, insbesondere ausländische Banken, an.
Der demografische Wandel trifft Frankfurter Finanzbranche hart: Recruiting im Bankensektor wird schwieriger
Diese für Frankfurt spezifischen Entwicklungen führen zu einer regen Nachfrage nach Top-Talenten und erschweren die Stellenbesetzung. Der steigende Fachkräftemangel wird voraussichtlich das Wachstum der Bankbeschäftigung in Frankfurt bremsen, der demografische Wandel letztendlich stark limitierend wirken.
Denn in der Finanzbranche insgesamt wird dieser Trend durch den vergleichsweise hohen Altersdurchschnitt von rund 47 Jahren zusätzlich verstärkt. Auf der Vorstandsebene sieht es diesbezüglich noch noch schlimmer aus. Laut einer Untersuchung des Beratungsunternehmen zeb Consulting werden Banken und Versicherungen bis 2030 allein durch den Austritt der Babyboomer 30 Prozent der Mitarbeiter fehlen. Bereits 2022 blieben 65.000 Stellen unbesetzt.
Recruiting im Bankensektor: Welche Finanzexperten werden gesucht?
Die Personalrekrutierung, aber auch Bindung und Förderung qualifizierter Mitarbeiter wird für den Erfolg von Banken immer bedeutender. Hierbei stellt insbesondere die schrumpfende Arbeitskräftebasis infolge des demografischen Wandels bei gleichzeitiger Verschiebung der Nachfrage vom traditionellen Bankangestellten hin zu hochqualifizierten Spezialisten eine Herausforderung dar.
Banken suchen vor allem nach Experten und Spezialisten mit besonderen Kenntnissen – sei es im Finance-Bereich, in den HR-Abteilungen oder auch in der IT. So ist ein zunehmender Bedarf an Nachhaltigkeits-, Digitalisierungs- und Regulierungsexperten beobachtbar. Auch in den Bereichen KI, Data Analytics, Coding oder Blockchain sind künftig versiertere Kompetenzträger gefragt. Hier übersteigt der Bedarf auch in absehbarer Zeit das Angebot an Bankbeschäftigten mit diesen Qualifikationen.
Und nun? Auswirkungen auf das Recruiting im Bankensektor
Hochqualifizierte Kandidaten können sich abhängig von ihrer fachlichen Spezialisierung bereits heute ihre Wunscharbeitgeber auswählen. Die Personalrekrutierung wird damit zunehmend zum strategischen Handlungsfeld, in dem traditionelle Ansprache- und Kanalmuster zunehmend an Wirksamkeit verlieren.
Nur multimodaler Maßnahmenmix kann Personalbestand erhöhen
Trend 1 im Recruiting im Bankensektor: Interne Recruiter mit neuen Kompetenzen gefragt
Viele Unternehmen haben immer noch nicht erkannt, dass ihre Recruiter heute ausgewiesene Experten mit fundiertem Fachwissen in Personalmarketing, Talentakquise, Employer Branding, Active Sourcing usw. sein müssen. Hier darf angesichts der sich zuspitzenden Fachkräftelücke auf keinen Fall gespart werden. Wenn Sie die richtigen Mitarbeiter finden und gewinnen möchten, sind Sie auf kompetentes Fachpersonal angewiesen.
Trend 2 im Recruiting im Bankensektor: Zielgruppenspezifisches Employer Branding
Insbesondere eine Öffnung gegenüber neuen Zielgruppen kann hier die Recruiting-Chancen enorm vergrößern. So können sich Banken beispielweise fragen, ob eine Servicekraft tatsächlich eine kaufmännische Ausbildung durchlaufen haben muss oder nicht auch andere Zielgruppen mit hoher Serviceorientierung infrage kommen können (Stichwort: Quereinstieg). Auch Mathematiker und Physiker sind Quereinsteiger, um die sich die Branche bemühen kann. Allerdings bemüht sich noch nicht einmal ein Viertel der Banken um diese Zielgruppen.
Trend 3 im Recruiting im Bankensektor: Kultur und Führung als Hebel der Mitarbeiterretention
Stimmt die Bindung zum Unternehmen nicht, kündigen Mitarbeiter, sobald ihnen etwas nicht gefällt (bspw. das Gehalt). Hohe Fluktuation kann sich kein Unternehmen heute leisten, weshalb Personalgewinnung immer gemeinsam mit Mitarbeiterbindung gedacht werden muss. Bindung entsteht durch eine gute Führungskultur, Wertschätzung, Teamorientierung, bedarfsgerechte Personalentwicklung und eine attraktive Unternehmenskultur.
Mehr als zwei Fünftel der Mitarbeitenden fühlen sich hinsichtlich ihrer Aufgaben unterfordert. Bei den unter 34-Jährigen sogar fast die Hälfte (47 Prozent). Hier besteht Luft nach oben: Nicht nur hinsichtlich des Matching zwischen Anforderungen und eingebrachten Kompetenzen, sondern auch in Bezug auf Entwicklungsmöglichkeiten für bestehendes Personal.
