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Fachkräftemangel in der Chemiebranche: Gängige Lösungsansätze und warum sie zu kurz greifen

Zwei Personen in weißen Schutzanzügen mit Kapuzen, Gesichtsmasken und blauen Gummihandschuhen arbeiten an einem großen, glänzenden Kessel in einer industriellen Anlage. Die Person im Vordergrund bedient ein Tablet.

Die chemische Industrie ist mit über 346.000 Beschäftigten und rund 218 Milliarden Umsatz eine Schlüsselbranche in Deutschland. Obwohl die Konjunktur schwächelt und Energiepreise hoch sind, bleibt ein hoher struktureller Fachkräftebedarf bestehen, der durch demografischen Wandel, Digitalisierung und ökologische Transformation befeuert wird. Wie groß die Lücken sind und warum althergebrachte Rezepte nicht mehr ausreichen, zeigt ein genauer Blick auf die Zahlen und die betroffenen Berufsfelder.

Inhalt

  1. Trotz Abschwung fehlen 71.000 Fachkräfte
  2. Fachkräftemangel in der Chemiebranche: Welche Berufsfelder sind konkret betroffen?
  3. Der Fachkräftebedarf bleibt langfristig hoch
  4. Warum Maßnahmen wie Nachwuchs- und Frauenförderung nicht reichen werden
  5. Wie Personalberatungen kritische Engpässe überbrücken
  6. Fazit
  7. FAQs

Trotz Abschwung fehlen 71.000 Fachkräfte

Regulierungsflut, enge Arbeitsmärkte mit steigenden Lohnkosten und eine hartnäckig schwache Nachfrage belasten die Chemieunternehmen. Zugleich zeigt die deutsche Chemieindustrie eine anhaltende Schwächephase mit rückläufigen Auftragseingängen seit dem Höchststand 2022, wenngleich sich der Abwärtstrend 2025 etwas verlangsamt hat.

Auftragseingänge weiterhin im Abwärtstrend auf niedrigem Niveau

Liniendiagramm und Tabelle: Auftragseingänge Chemieindustrie 2021-2025 mit detaillierten Änderungsraten.

Quelle Zahlen: VCI
Grafik: WK Personalberatung

Die Branche hält bislang trotz größeren Personalabbaus bei BASF & Co. weitestgehend an ihren Fachkräften fest. Eine richtige Entscheidung. Denn der Fachkräftemangel in der Chemiebranche verschärft sich demografisch bedingt kontinuierlich. Und er treibt die Löhne weiter nach oben. Sobald die Nachfrage wieder anzieht – und sie wird anziehen, wenn voraussichtlich auch erst ab frühestens 2026 – wird es ohne Personal schwer werden, die Produktion schnell zu skalieren.

Neben Regulierung belasten hohe Lohnkosten und fehlende Mitarbeiter die chemische Industrie

Balkendiagramm: Belastungsfaktoren für Chemieunternehmen von Juni 2022 bis Juni 2025. Fachkräftemangel in der Chemiebranche wird bedeutender.

Quelle Zahlen: VCI
Grafik: WK Personalberatung

Wie gravierend der Arbeitskräftemangel bereits heute ist, verdeutlicht eine Zahl: 42 Prozent der Chemieunternehmen bezeichnen den Fachkräftelücke inzwischen als schwere oder sehr schwere Belastung. Es werden perspektivisch mehr werden.

Anteil der Unternehmen für die der Fachkräftemangel in der Chemiebranche eine mindestens schwerwiegende Belastung darstellt

Balkendiagramm: Fachkräftemangel als Belastung für Unternehmen in der chemischen Industrie.

Quelle Zahlen: VCI
Grafik: WK Personalberatung

Im Jahresdurchschnitt 2024 blieben laut IW Köln in der chemischen Industrie über 71.000 Stellen unbesetzt, das heißt für diese Stellen gab es rein rechnerisch keine passend qualifizierten Arbeitslosen am Markt. Betroffen sind aber nicht alle Bereiche gleichermaßen.

Fachkräftemangel in der Chemiebranche: Welche Berufsfelder sind konkret betroffen?

Während in Forschung und Labor sowie Verwaltung und Logistik die Stellenbesetzung aktuell noch unproblematisch ist, zeigen andere Bereiche deutliche Engpässe. In der Technik und Instandhaltung ist die Situation am angespanntesten: Hier gab es 2024 etwa 46.500 unbesetzte Stellen, was einem Anteil von 53,3 Prozent aller offenen Stellen entspricht.

Trotz konjunktureller Schwäche stieg in diesem Bereich zudem weiterhin die Arbeitskräftenachfrage. Aber auch in der Produktion ist der Mangel hoch: Hier konnten 43,6 Prozent aller offenen Stellen rein rechnerisch nicht besetzt werden. IT und Softwareentwicklung fehlten dagegen „nur“ bei gut einem Drittel der offenen Stellen qualifiziertes Personal (34,2 Prozent).

Betroffene Berufe im Detail (mit Pharma): Die größten Engpässe in technischen und produktionstechnischen Kernbereichen

Infografik über die größten Engpässe bei Fachkräften in der deutschen Chemie- und Pharmaindustrie, aufgeteilt nach technischen Berufen und Produktionsberufen.

Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung

Der Fachkräftebedarf bleibt langfristig hoch

Auch wenn die Nachfrage nach Arbeitskräften in einer konjunkturellen Schwächephase insgesamt betrachtet vorübergehend etwas niedriger ist, bleibt der grundsätzliche Bedarf an Fachkräften langfristig hoch. Das liegt zuallererst an zwei Dingen:
  • Demografie: In den nächsten zehn Jahren geht in der chemisch-pharmazeutischen Industrie rund ein Viertel der Beschäftigten in Rente. Das entspricht über 1,5 Millionen Personen. Allein dadurch entsteht ein massiver Ersatzbedarf.
  • Strukturwandel: Digitalisierung, Automatisierung und ökologische Transformation schaffen zusätzlich neue Aufgabenfelder und erhöhen den Qualifikationsbedarf.

Selbst, wenn also die Konjunktur schwächelt, bleibt die Fachkräftelücke langfristig bestehen und wird sich durch den demografischen Wandel und neue Kompetenzanforderungen vergrößern. Die Branche muss also nicht nur kurzfristige Engpässe stemmen, sondern steht vor einem dauerhaft erhöhten Fachkräftebedarf, der strategisch angegangen werden muss.

Warum Maßnahmen wie Nachwuchs- und Frauenförderung nicht reichen werden

Ausbildung stärken, Frauen besser einbinden, ältere Mitarbeiter länger in Arbeit halten und internationale Fachkräfte konsequenter gewinnen, sind so in etwa die Klassiker, die von Branchenexperten wie beispielsweise den Autoren des „Fachkräftechecks Chemie“ des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) empfohlen werden. Und jede dieser Empfehlungen ist auch sinnvoll, wenn man den Anschluss im War for Talents nicht ganz verlieren möchte. Die Umsetzung trifft in der Praxis aber oft auf hartnäckige Hindernisse.

Ein Athlet in Startposition vor mehreren Hürden auf einer blauen Laufbahn, symbolisiert Herausforderungen.
Die Hürden werden höher: Demografischer Wandel bremst bewährte Recruiting-Strategien

Zum Beispiel investieren viele Unternehmen in Ausbildungsmarketing und Schulkooperationen. Dennoch bleiben in vielen Chemieparks Ausbildungsplätze für Chemikanten, Produktionsfachkräfte oder Instandhaltungstechniker unbesetzt. Selbst attraktive Ausbildungsvergütungen können nur begrenzt helfen, wenn einfach viel zu wenig Schulabgänger verfügbar sind und viele Jugendliche eher Richtung Studium tendieren.

Die Entwicklung der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge in Ausbildungsberufen der chemisch-pharmazeutischen Industrie

Liniendiagramm: Entwicklung der neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge in verschiedenen Berufsfeldern der chemisch-pharmazeutischen Industrie von 2014 bis 2024.

Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung

Ähnlich verhält es sich bei der Gewinnung weiblicher Fachkräfte. In der Instandhaltung und Anlagentechnik liegt der Frauenanteil oft im einstelligen Prozentbereich. Wenn Chemieunternehmen Frauen für die Ausbildung zur Industriemechanikerin gewinnen können, springen viele dann doch nach wenigen Monaten ab, weil Schichtarbeit und Arbeitsumfeld als unattraktiv empfunden werden. Die Rekrutierung gelingt hier also punktuell, aber ohne strukturelle Veränderungen (Arbeitszeiten, Unternehmenskultur, Karrierewege) bleiben die Abbruchquoten hoch und der Frauenanteil letztendlich niedrig.

Top-5-Berufe mit dem höchsten & niedrigsten Frauenanteil

Tabelle: Die fünf Berufe mit dem höchsten und fünf Berufe mit dem niedrigsten Frauenanteil in der chemisch-pharmazeutischen Industrie.

Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung

Und auch bei internationalen Fachkräften zeigt sich eine Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Hier bremsen lange Visa- und Anerkennungsverfahren, komplizierte Behördenprozesse und teils fehlende Sprach- und Integrationsangebote. Ein Beispiel sind ausländische Chemielaboranten oder Verfahrenstechniker, die zwar qualifiziert sind, aber Monate auf die Anerkennung ihrer Abschlüsse warten. In dieser Zeit verlieren sie nicht selten das Interesse oder wandern in weniger regulierte Branchen ab. Viele Unternehmen sind zudem organisatorisch nicht darauf vorbereitet, neue Beschäftigte aus dem Ausland schnell einzubinden.
Die gängigen Lösungsansätze greifen also nur bedingt: Ausbildungsmarketing hilft wenig bei demografischem Wandel, Frauenförderung scheitert ohne kulturellen Wandel, und internationale Rekrutierung wird von der Bürokratie ausgebremst.

Wie Personalberatungen kritische Engpässe überbrücken

Viele Unternehmen fragen sich inzwischen ganz konkret: Wie sollen wir unter diesen Bedingungen überhaupt noch die richtigen Leute finden? Nicht wenige Chemieunternehmen entscheiden sich für eine externe Unterstützung. Was genau bringt das aber?
Zum einen Zugang zu Kandidaten, die nicht auf Jobportalen auftauchen, sondern gezielt angesprochen werden müssen. Gerade im technischen Bereich ist das oft der einzige Weg, an erfahrene Instandhalter oder Verfahrenstechniker heranzukommen. Zum anderen bringen Personalberater viel Prozesswissen mit: komplexe Auswahlprozesse für Laborleitungen oder das richtige Wording im Recruiting von Frauen in männerdominierten Berufsfeldern. Das alles braucht Erfahrung, die nicht jedes Unternehmen auf die Schnelle aufbauen kann.
Gleichzeitig entlasten externe Beratungen die internen HR-Teams erheblich. Statt Zeit und Ressourcen in aufwändige Kandidatensuche zu investieren, können sich HR-Verantwortliche auf strategische Aufgaben konzentrieren: Employer Branding, Mitarbeiterbindung oder die Entwicklung neuer Arbeitsmodelle. Die professionelle Vorqualifizierung durch Personalberatungen reduziert zudem die internen Aufwände und beschleunigt Besetzungsprozesse, ein entscheidender Faktor in einem umkämpften Arbeitsmarkt, wo Verzögerungen oft den Verlust guter Kandidaten bedeuten.

Fazit

Der Fachkräftemangel in der Chemiebranche ist nicht temporär, sondern eine strukturelle Herausforderung. Technik, Instandhaltung und Produktion bleiben die größten Engpassfelder. Die üblicherweise empfohlenen Maßnahmen wie Ausbildungsmarketing, Frauenförderung oder internationale Rekrutierung sind notwendig, stoßen in der Praxis jedoch schnell an Grenzen.
Wer diesen Engpass wirksam abfedern will, braucht eine Doppelstrategie: interne Anpassungen bei Ausbildung, Arbeitszeitmodellen und Unternehmenskultur und zugleich den externen Zugriff auf Kandidatenmärkte, die ohne spezialisierte Ansprache kaum zu erreichen sind. Personalberatungen können diesen Zugang eröffnen, Prozesse beschleunigen und HR-Abteilungen entlasten. Damit ersetzen sie keine eigene Personalentwicklung, aber sie sind ein Hebel, um Fachkräfteengpässe abzufedern und kritische Positionen trotz schwieriger Märkte besetzen zu können.

FAQs

Wie gravierend ist der Fachkräftemangel in der Chemiebranche wirklich?

Der Fachkräftemangel in der Chemiebranche hat zumindest in einigen Bereichen kritische Ausmaße erreicht. 42 Prozent der Chemieunternehmen bezeichnen ihn als schwere oder sehr schwere Belastung. Im Jahresdurchschnitt 2024 blieben über 71.000 Stellen unbesetzt, für die es rechnerisch keine passend qualifizierten Arbeitslosen gab. Besonders dramatisch: In Technik und Instandhaltung konnten 53,3 Prozent aller offenen Stellen nicht besetzt werden. Trotz konjunktureller Schwäche steigt hier die Nachfrage sogar weiter an. Perspektivisch ist davon auszugehen, dass sich die Lage bereichsübergreifend zuspitzen wird.

Welche Bereiche sind vom Fachkräftemangel in der Chemiebranche am stärksten betroffen?

Technik und Instandhaltung führen aktuell die Engpassliste mit 46.500 unbesetzten Stellen an. In der Produktion fehlen qualifizierte Kräfte für 43,6 Prozent aller offenen Positionen. IT und Softwareentwicklung zeigen ebenfalls deutliche Lücken bei einem Drittel der Stellen. Während Forschung, Labor, Verwaltung und Logistik noch relativ entspannt sind, verschärft sich die Lage in den produktionsnahen Kernbereichen kontinuierlich. Produktionsleiter, Anlagenleiter und Technische Geschäftsführer werden händeringend gesucht.

Warum wird sich der Fachkräftemangel in der Chemiebranche weiter verschärfen?

Die Demografie ist der Haupttreiber: In den nächsten zehn Jahren geht etwa ein Viertel der Beschäftigten in Rente, das sind über 1,5 Millionen Personen. Gleichzeitig schaffen Digitalisierung und ökologische Transformation neue Qualifikationsanforderungen. Der Strukturwandel zur Nachhaltigkeit braucht Experten für grüne Chemie und Kreislaufwirtschaft. Auch bei schwächelnder Konjunktur bleibt dieser demografische und strukturelle Druck bestehen. Sobald die Nachfrage wieder anzieht, wird die Personallücke noch spürbarer.

Warum greifen klassische Lösungen gegen den Fachkräftemangel in der Chemiebranche nicht mehr?

Die bewährten Rezepte stoßen an harte Grenzen. Ausbildungsplätze für Chemikanten bleiben trotz attraktiver Vergütung unbesetzt, weil einfach zu wenig Schulabgänger verfügbar sind. Frauen springen in technischen Bereichen oft nach wenigen Monaten ab, wenn Schichtarbeit und Arbeitsumfeld nicht stimmen. Bei internationalen Fachkräften bremsen Visa-Verfahren und Anerkennungsprozesse. Viele qualifizierte Ausländer warten monatelang auf Behördenentscheidungen und wandern in weniger regulierte Branchen ab. Der demografische Wandel lässt sich nicht „wegmarketen“.

Wie können Chemieunternehmen den Fachkräftemangel trotzdem bewältigen?

Eine Doppelstrategie ist nötig: interne Reformen plus externe Unterstützung. Arbeitszeiten, Unternehmenskultur und Karrierewege müssen attraktiver werden. Gleichzeitig brauchen Unternehmen Zugang zu sogenannten passiven, aber wechselwilligen Kandidaten, die nicht aktiv suchen. Personalberatungen können diese Lücke schließen, indem sie erfahrene Produktionsleiter oder Abteilungsleiter gezielt ansprechen. Sie beschleunigen Besetzungsprozesse und entlasten HR-Teams für strategische Aufgaben. Der Fachkräftemangel in der Chemiebranche lässt sich nicht vollständig lösen, aber durch professionelle Rekrutierung deutlich abfedern.

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