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Fachkräftemangel: Wahrnehmung vs. Realität

Personalberatung Gießen

Sobald es um Personalbeschaffung geht, gerät das Thema Fachkräftemangel in den Fokus. In Deutschland wird seit Jahren eine zunehmende Knappheit an gut ausgebildeten Fachkräften beobachtet und Unternehmen beklagen, dass es immer schwieriger ist, qualifiziertes Personal zu finden und zu halten. Prognosen zeigen zudem, dass sich der aktuelle Fachkräftemangel in den Unternehmen nicht nur verstetigt, sondern in den nächsten Jahren weiter vergrößern wird.

Fachkräftemangel: Auch in Unternehmen des regionalen Vierecks Fulda-Frankfurt-Aschaffenburg-Würzburg Top-Geschäftsrisiko

Neben singulären Ereignissen – wie der Corona-Krise, den Kriegen in der Ukraine oder im Nahen Osten – beeinflussen vor allem Mega-Trends den Arbeitsmarkt: Digitalisierung, Dekarbonisierung, Deglobalisierung sowie Demografie. Auf den Fachkräftemangel haben dabei insbesondere demografische Entwicklungen einen starken Einfluss.
Denn in den nächsten Jahren wird die Generation der Baby-Boomer langsam aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden und so die bereits vorhandene Fachkräftelücke in den Unternehmen zusätzlich vergrößern. So werden in den nächsten 12 Jahren 15 Prozent der Arbeitskräfte (7 Millionen) den Arbeitsmarkt verlassen. Bleibt alles beim Alten sieht sich Deutschland 2035 einem um 10 Prozent untergedeckten Arbeitsmarkt gegenüber.
Diese Entwicklungen sind auch in der Region Fulda-Frankfurt-Aschaffenburg-Würzburg spürbar. Allein im Landkreis Fulda werden in den nächsten Jahren jährlich 2.000 Menschen in den Ruhestand gehen. Der Pik wird 2030 erreicht werden, wenn 2.868 Personen aus dem Arbeitsleben ausscheiden. Bereits 2028 werden den Unternehmen in Fulda 7.100 Fachkräfte fehlen.

Fachkräftemangel aktuell und in Zukunft: IHK-Prognose für den Main-Kinzig-Kreis, Frankfurt am Main, Fulda und Offenbach

Prognose zum Fachkräftemangel bis 2035 im Main-Kinzig-Kreis, Frankfurt am Main, Fulda und Offenbach, dargestellt in einem gestapelten Flächendiagramm. Die Grafik zeigt einen deutlichen Anstieg des Fachkräftemangels in allen Regionen, wobei Frankfurt am Main den größten Anteil ausmacht. Fulda, Hanau-Gelnhausen-Schlüchtern und Offenbach am Main verzeichnen ebenfalls ein wachsendes Defizit. Farbliche Kennzeichnungen differenzieren die Regionen, mit einer Skala von 2023 bis 2035.

Quelle Zahlen: Fachkräftemonitor Hessen
Grafik: WK Personalberatung

In der Metropolregion FrankfurtRheinMain, einer der wirtschaftsstärksten Regionen Deutschlands, wird es für Unternehmen ebenfalls zunehmend schwieriger, Fachkräfte zu finden. Laut aktuellem IHK-Konjunkturbericht sieht jedes zweite Unternehmen im Fachkräftemangel das größte Risiko für die wirtschaftliche Entwicklung – nach den wirtschaftspolitischen Rahmenbedingungen (57 Prozent). Ende 2023 werden allein in der Region Frankfurt am Main 46.000 Fachkräfte fehlen, 2035 bereits 148.000. Ähnlich sieht es im Main-Kinzig-Kreis aus: Der aktualisierte IHK-Fachkräftemonitor Hessen prognostiziert, dass bis 2035 28.400 Fachkräfte fehlen könnten.

Auch in der Region Würzburg-Schweinfurt gehört der Fachkräftemangel seit Jahren zu den Top-Konjunkturrisiken. Laut aktuellem IHK-Konjunkturanalyse für Mainfranken sehen 66 Prozent der Unternehmen im Fachkräftemangel die größte Gefahr für ihre zukünftige Geschäftsentwicklung. Hierbei ist nicht nur die zukünftige Geschäftstätigkeit betroffen: Bereits heute vermelden 30 Prozent der Unternehmen, dass Personalmangel die derzeitige Geschäftstätigkeit erheblich beeinträchtigt. 63 Prozent der mainfränkischen Unternehmen geben an, offene Stellen längerfristig nicht besetzen zu können.

Wie die obige Grafik zur Entwicklung des Fachkräftemangels zeigt, wird die Nachfrage nach Fachkräften in der Region auch in den kommenden Jahren das Angebot übersteigen. Dabei geht die Schere zwischen Angebot und Nachfrage immer weiter auseinander, sodass der Engpass immer größer wird. Insbesondere ab Mitte der 2020er Jahre wird sich die Situation durch das vermehrte Ausscheiden der Baby-Boomer-Generation verschärfen. Werden von Politik und Wirtschaft keine geeigneten Maßnahmen ergriffen, könnte 2035 allein in der Metropolregion FrankfurtRheinMain jede vierte Stelle unbesetzt bleiben.

Fachkräftemangel: In Unternehmen geplante Maßnahmen

Der Fachkräftemangel stellt die Wirtschaft im regionalen Viereck Fulda-Frankfurt-Aschaffenburg-Würzburg bereits heute vor enorme Herausforderungen. Entsprechend rea-gieren auch die Unternehmen. Dabei werden laut Umfragen häufig folgende Maßnahmen ge-plant, um dem wachsenden Engpassung bei der Mitarbeiterbeschaffung zu begegnen:

  • Employer Branding: Arbeitgeberattraktivität steigern durch flexible Arbeitszeitmodelle, Home-Office, betriebsinterne Krankenversicherung, Firmenwagen oder -fahrrad, Sprachkur-se sowie Sport- und Freizeitangebote
 
  • Steigerung der Ausbildungen
 
  • Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
 
  • Investitionen in technische Lösungen und Automatisierung
 
  • Stärkung der Mitarbeiterkompetenz für Digitalisierung und/oder Strukturwandel

Sind aber die geplanten Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel ausreichend?

Die Maßnahmen sind an sich nicht falsch, lassen aber bestimmte Faktoren unberücksichtigt. So war beispielsweise Homeoffice bereits während des Covid-Lockdowns keine Lösung für die Produktion. Employer Branding ist ein hilfreiches Instrument, aber auch die Konkurrenz ist bereits auf diese Idee gekommen. Entsprechend können sich Unternehmen auch auf diesem Weg nicht mehr von ihren Mittbewerbern abheben. Maßnahmen zum Employer Branding sind daher eher als ein Must-Have zur Mitarbeiterbindung einzuordnen.
Auch der in der Politik vieldiskutierte Ansatz, den Fachkräftemangel mit einer Erleichterung der Arbeitsmigration lösen zu wollen, ist generell nicht falsch. Allerdings ist der für die Fachkräftelücke so entscheidende demografische Wandel ein in allen entwickelten Ländern und auch in China zu beobachtendes Problem.
Wenn wir im Jahr 2035 in Deutschland tatsächlich eine negative Arbeitslosenquote haben sollten, werden diese Maßnahmen zur Bekämpfung des Fachkräftemangels wahrscheinlich nicht ausreichen. Denn die um Bewerber buhlenden Unternehmen fischen dann in einem leeren Teich. Und wo es keine Fische gibt, können auch keine anbeißen – egal, wie gut der Köder ist.

Was ist die Lösung für den Fachkräftemangel in Unternehmen?

Die Lösung liegt in den Fachkräften, die zwar nicht aktiv nach einem neuen Job suchen, aber offen für eine neue Herausforderung sind. Denn: Potenzelle Kandidaten gibt es viele! Der Punkt ist, dass diese noch bei den Mitbewerbern gebunden sind. Klassische Personalbeschaffungsmaßnahmen erreichen nur wenige Bewerber und vernachlässigen insbesondere den passiven Arbeitsmarkt, obgleich auf diesem ein sehr viel größerer Pool an qualifizierten Fachkräften verfügbar ist, wie die folgende Grafik zeigt:
Eisberg-Grafik zur Wechselbereitschaft von Fachkräften. Der sichtbare Teil des Eisbergs zeigt 13 % aktiv suchende Fachkräfte. Unter der Wasseroberfläche: 29 % unzufriedene, gelegentlich suchende Fachkräfte, 43 % zufriedene Fachkräfte, die offen für neue Herausforderungen sind, und 15 % nicht wechselwillige Fachkräfte. Die Darstellung hebt hervor, dass ein Großteil der Wechselbereitschaft verborgen bleibt, symbolisiert durch den Eisberg.

Quelle Prozentzahlen: Trendence Institut GmbH, Fachkräftebarometer 2021
Grafik: WK Personalberatung

Potenzielle Bewerber können entsprechend aus drei Fachkräftepools gewonnen werden: Bewerberpool 1 (auf Jobsuche): Diese Fachkräfte bilden den klassischen Bewerberpool. Sie bewerben sich aktiv über Stellenanzeigen, Portale und Headhunters. Hier findet der größte Wettbewerb statt, da auch Mitbewerber um diese Kandidaten werben. Sie sind entsprechend stark umkämpft und viele bringen auch nicht die erforderliche Qualifikation mit. Bewerberpool 2 und 3 (unzufriedene und/oder für neue Herausforderungen offene Kandidaten): Dieser Pool an Fachkräften (insgesamt 72 %) ist die für Unternehmen mit Fachkräftemangel relevante Zielgruppe. Sie ist zwar nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, bringt aber eine Reihe von Vorteilen mit:
  • höhere Qualität der Bewerber
  • hohe Erfahrung, da sie zur neuen Herausforderung passende Positionen besetzen
  • größere Auswahl an qualifizierten Kandidaten
  • weniger Wettbewerb, da weniger Aufmerksamkeit seitens der Konkurrenz
Durch gezieltes Targeting kann genau diese Zielgruppe beworben werden. Der Aufwand lohnt sich, da sich die wenigsten Mitbewerber auf diese konzentrieren, obgleich genau diese Bewerber in aller Regel die passenden Skill Sets mitbringen.

Fazit

Der Fachkräftemangel in Deutschland erfordert ein Umdenken in den Unternehmen. Viele sehen diese Herausforderung als existenziell an. Eine tiefere Analyse offenbart allerdings, dass die Wahrnehmung oft von der Realität abweicht und die tatsächliche Arbeitsmarktsituation vielschichtiger ist. Der demografische Wandel und die Veränderungen auf dem globalen Arbeitsmarkt verstärken den Fachkräftemangel, doch viele Unternehmen konzentrieren ihre Bemühungen bislang auf klassische Personalbeschaffungsmaßnahmen.
Dies greift zu kurz. Die Lösung liegt in der Ansprache passiver Kandidatenpools, die durch gezielte Maßnahmen aktiviert werden können. Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen die Wahrnehmung des Fachkräftemangels hinterfragen und realistische, innovative Strategien entwickeln, die sowohl den unmittelbaren Bedarf decken als auch die strukturellen Herausforderungen der Zukunft berücksichtigen.

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