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Personalberatung in der Medizintechnik: Warum 70 Prozent scheitern und wie die anderen 30 Prozent arbeiten

Nahaufnahme: Blick in die offene Gantry eines Computertomographen (CT-Gerät) oder MRT-Scanners.
Personalberatung in der Medizintechnik klingt nach einem klaren Auftrag: Spezialisten finden. In der Praxis geht es aber um etwas anderes. Zugang zu Systemwelten, in die Außenstehende selten hineinblicken. Wer einmal versucht hat, einen Entwickler für Hochfeld-MRT oder einen Regulatory Manager mit FDA- und IEC-Erfahrung zu finden, weiß, wovon die Rede ist. Lebensläufe sehen passend aus, Gespräche zeigen das Gegenteil. Nicht, weil die Kandidaten schlecht sind, sondern weil MedTech nicht gleich MedTech ist. Genau hier entscheidet sich, ob ein Personalberater Mehrwert liefert oder nur Lebensläufe verwaltet.

Inhalt

  1. MedTech, Medizinprodukte: Alles eine Schublade, oder was?
  2. Personalberatung in der Medizintechnik: Warum die meisten Berater scheitern
  3. Was bei auf Medizintechnik spezialisierten Boutiquen anders läuft
  4. Was HR-Verantwortliche wissen sollten
  5. Fazit
  6. FAQs

MedTech, Medizinprodukte: Alles eine Schublade, oder was?

In der Medizintechnik hat Recruiting vor allem ein Matchingproblem. Nicht nur ein Fachkräfteproblem. Wer einen Entwickler für 7-Tesla-MRT-Systeme sucht, kriegt von Personalberatern nicht selten Profile mit „Bildgebungserfahrung“ vorgeschlagen. Klingt passend. Dann das erste Gespräch: Die Person hat fünf Jahre an Ultraschallgeräten gearbeitet. Solider Entwickler, gute Referenzen, aber komplett anderer technischer Unterbau. Andere Physik, andere Messtechnik, andere Hardware-Logik. Einarbeitung? Mindestens mehrere Monate.

Das passiert, weil die Anforderung „Bildgebungserfahrung“ beim Active Sourcing als Kategorie genutzt wird, ohne tiefes Verständnis der technologischen Unterschiede zwischen Ultraschall, MRT, CT oder PET. Signalverarbeitung, FDA-Erfahrung, Embedded Systems…Passt doch! Für jemanden ohne technischen Tiefgang sieht das gut aus. Erst im Detail wird klar: Der Sprung von Ultraschall zu Hochfeld-MRT ist kein lateraler Move, sondern ein Neustart.
Denn ein Entwickler für MRT-Systeme arbeitet mit Hochfrequenztechnik, supraleitenden Magneten und komplexer Bildrekonstruktion. Das sind ganz andere Technologien als in der Ultraschall- oder Endoskopieentwicklung. Auch regulatorisch unterscheiden sich die Teilbereiche stark (z. B. MDR-Klassifikation, Prüfprotokolle, klinische Validierung).

Medizintechnik ist nicht Medizinprodukte

Vergleichsdiagramm: Unterschied zwischen Medizintechnik (Großgeräte) und Medizinprodukte (kleiner, transportabel).
Grafik: WK Personalberatung

Viele Recruiter und Personalberater betrachten „MedTech-Erfahrung“ zu generisch. Dabei ist die Branche in viele Subdisziplinen zersplittert: elektromedizinische Geräte, Implantate, Diagnostiksysteme, Software as a Medical Device, usw. Das führt dazu, dass Bewerber zwar formal „passen“, aber technologisch oder regulatorisch am falschen Stack sitzen.

Bei Medizintechnik im engeren Sinne geht es beispielsweise eigentlich um technische Systeme für Diagnostik und Therapie. Um MRT, CT, Strahlentherapie, Intensivmonitoring. Das sind kapitalintensive Großgeräte mit langen Entwicklungszyklen, komplexen Zulassungen und Teams, die jahrelang an einer Produktgeneration arbeiten.

Personalberatung in der Medizintechnik: Warum die meisten Berater scheitern

Schätzungsweise 70 Prozent der Personalberatungen arbeiten generalistisch. Spezialisierung kostet Zeit, Geld und verkleinert den Markt. Und dann sind auch viele Kunden nicht bereit, für echte Fachkenntnis Premium zu zahlen. Also wird breit statt tief gesucht. Sourcing über LinkedIn oder Xing ist dann auch hier Standard. Das funktioniert aber in Nischen nicht so gut. Insbesondere in der Medizintechnik, wo viele hochspezialisierte Experten gar nicht auf Social Media aktiv sind.
Illustration: Puzzleteil mit orangefarbener Figur passt nicht zu grauen Puzzleteilen, wenn falsche Personalberatung in der Medizintechnik gewählt wird.
Ein Puzzle, das nur passt, wenn man die Teile kennt
Ohne spezifisches Know-how wird der „erste Blick-Fit“ nicht durch technische Tiefe überprüft. Das erzeugt Longlists mit Kandidaten, die formal passen, aber praktisch ungeeignet sind. Das Problem wird durch die häufige Parallelbeauftragung verschlimmert. Wenn drei Berater gleichzeitig suchen, verschiebt sich der Wettbewerb von Qualität zu Reaktionsgeschwindigkeit. Der schnellste CV-Versand gewinnt, nicht der Kandidat, der am besten passt. Das alles verstärkt im Prinzip das grundlegende Matchingproblem.

Was bei auf Medizintechnik spezialisierten Boutiquen anders läuft

Es gibt aber auch Personalberatungen, die verstehen, worum es bei jeder Besetzung genau geht. Das sind zumeist kleinere Player. Boutiquen, die Ex-Ingenieure oder Brancheninsider im Team haben. Sie wissen: Erlangen ist nicht gleich Forchheim. Siemens Healthineers ist nicht gleich Karlsruher Institut für Technologie. Und DICOM-Architektur ist kein Standard, den man nebenbei lernt.

Nahaufnahme: Mauspad mit Logo "WK Personalberatung" und Computermaus auf weißem Schreibtisch.
Spezialisierte Boutiquen sind gerade in der Medizintechnik häufig die bessere Wahl

Diese Berater arbeiten nicht über Jobportale. Sie kennen die Standorte und die großen Namen. Sie verstehen, dass ein Systemingenieur für 3-Tesla-MRT nicht auf LinkedIn nach Jobs sucht, sondern in der Regel nur über persönliche Empfehlung wechselt. Manche von ihnen haben Kontakte in einzelne Teams, manche sprechen gezielt an, weil sie die Firmen und Projekte kennen.

Und sie wissen: Wer jahrelang an bildgebenden Systemen oder strahlentherapeutischen Anlagen arbeitet, bewegt sich in einer anderen technischen Realität als jemand, der Wearables oder Kliniksoftware entwickelt. Das kostet Zeit und Beziehungen. Deshalb machen es auch nicht viele.

Was HR-Verantwortliche wissen sollten

1. Fragen Sie genau nach, was „MedTech-Erfahrung" bedeutet.

Das ist kein Qualitätsmerkmal. Es ist eine Suchkategorie. Ein Berater, der sagt „ich kenne MedTech“, könnte genauso gut Entwickler für Zahnbürsten vermittelt haben. Fragen Sie: Wer waren die Kunden? Hat die Person schon Systemingenieure für Hochfeld-Systeme vermittelt? Wenn der Berater anfängt, mit Gemeinplätzen zu antworten, haben Sie Ihre Antwort.

2. Erwarten Sie keine Wunder.

Eine gute Besetzung in der Systemtechnik dauert drei bis vier Monate. Nicht weil der Berater langsam arbeitet, sondern weil es so lange dauert, die richtigen Leute zu finden und zu überzeugen. Wer verspricht, dass es schneller geht, hat entweder nicht verstanden, worüber er spricht oder er sucht breit und filtert später. Das Erste ist schlecht. Das Zweite auch.

3. Sprechen Sie über Kosten, bevor Sie unterschreiben.

Ein spezialisierter Berater kann bis zu 20 bis 30 Prozent mehr als ein Generalist kosten. Das ist normal. Aber Sie sollten wissen, was Sie zahlen: Retained oder erfolgsbasiert? Was passiert, wenn der Kandidat nach drei Monaten wieder weg ist? Gibt es eine Nachbesetzungsgarantie? Es gibt Berater, die verlangen Premium-Preise und liefern Standard-Arbeit. Das sollten Sie vorher versuchen herauszubekommen.

4. Unterschätzen Sie Ihr internes Netzwerk nicht.

Bevor Sie einen Berater beauftragen: Haben Sie Ex-Mitarbeiter, die jetzt woanders arbeiten? Universitätskontakte? Leute aus Forschungsprojekten? Oft liegt der beste Kandidat näher, als Sie denken. Ein Anruf kostet weniger als ein Berater.

5. Dennoch das Transferpotenzial unbedingt berücksichtigen

Noch ein wichtiger Punkt: Ein Wechsel von Ultraschall zu MRT ist natürlich nicht unmöglich. Immerhin gibt es Überschneidungen, beispielsweise in Bereichen wie der algorithmischen Bildverarbeitung und Softwareentwicklung. Ein guter Entwickler kann sich da immer einarbeiten. Es dauert nur länger, als viele HR-Abteilungen vielleicht einplanen.
Aber: Diese Transferfähigkeit hängt stark vom Kandidaten ab. Nicht jeder will oder kann sich neu einfinden. Manche Leute sind hochspezialisiert und wollen es auch bleiben. Andere sind da breiter, flexibler aufgestellt. Genau das herauszufinden, ist Aufgabe einer guten Personalberatung. Also, nicht nur Profile zu matchen, sondern auch im direkten Gespräch mit den Kandidaten zu verstehen, wie beweglich sie sind.

Fazit

Generalisten liefern Geschwindigkeit, Boutiquen liefern Passung. Beides hat seinen Platz, aber nicht in denselben Projekten. Wer in dieser Branche Spezialistenrollen besetzt, braucht Geduld, technische Neugier und die Bereitschaft, Beratung nicht als Lieferant von CVs zu sehen, sondern als Partner mit Marktzugang. Dann wird aus Recruiting kein Glückstreffer, sondern eine saubere Besetzung.

FAQs

Wie finde ich eine wirklich spezialisierte Personalberatung in der Medizintechnik?

Vergessen Sie „Life-Sciences-Beratung“. Fragen Sie konkret nach: Hat die Person schon MRT-Teams besetzt? CT-Systeme? Strahlentherapie? Kennt sie IEC 60601, FDA-Klasse-III? Wenn ein Berater nur mit „MedTech“ arbeitet und keine konkreten Beispiele hat, kennt er die Medizinprodukte-Welt. Nicht die Systemtechnik. Zwei Minuten Nachfragen zeigen das.

Was kostet eine Personalberatung in der Medizintechnik und lohnt sich das?

Ja, es ist teurer. Aber vergleichen Sie die Berater-Rechnung mit der Alternative: Drei Monate offene Stelle in der Entwicklung oder ein Kandidat, der die Zulassungsprozesse nicht versteht. Was kostet das? Manche Unternehmen sparen beim Personalberater und zahlen dafür woanders drauf.

Ist es nicht besser selbst zu besetzen?

Kommt drauf an. Wenn Sie interne Netzwerke haben – Universität, Ex-Mitarbeiter in Erlangen oder Hechingen, Forschungskontakte – dann ja. Viele Unternehmen rekrutieren so erfolgreich. Wenn Sie keine Kontakte haben, brauchen Sie entweder Zeit oder einen Berater, der sie hat.

Wie lange dauert die Besetzung über eine Personalberatung in der Medizintechnik?

Acht bis zwölf Wochen, wenn es gut läuft. Weniger ist möglich, dann aber oft Glück. Wenn Sie nach drei Wochen „nachfassen“ müssen und der Berater nichts hat, haben Sie wahrscheinlich einen Generalisten beauftragt. Der sucht breit statt gezielt.

Brauche ich wirklich einen Spezialisten?

Nicht immer. Für Junior-Profile oder Support-Positionen reicht oft ein guter Generalist. Für Systemingenieure, Projektleiter oder Lead-Entwickler? Ja. Dort zahlt sich Spezialisierung aus. Der Unterschied zwischen „passt“ und „passt“ ist bei diesen Rollen zu groß.

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