Früher konnte jede offene Stelle mit internen Ressourcen schnell und effektiv besetzt werden. Im heutigen Bewerbermarkt ist Recruiting aber von einer operativen zu einer strategischen Aufgabe geworden. Viele Unternehmen lagern im Rahmen ihrer Recruiting-Strategie schwer realisierbare Besetzungen an externe Personaldienstleister wie Headhunter (Executive Search) oder Personalberatungen aus, sind aber manchmal von der Zusammenarbeit enttäuscht. Das liegt aber nicht immer am Dienstleister – auch Unternehmen können bei der Auswahl und Zusammenarbeit Fehler machen. Damit Ihnen das nicht passiert, zeigen wir die 5 häufigsten Stolperfallen auf.
1. Fallstrick bei der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister: Falsche Spezialisierung
Wenn Sie eine Führungskraft im Bereich Finanzdienstleistungen suchen, ist es wenig sinnvoll, einen Personaldienstleister zu beauftragen, der seine Beratungsexpertise und -erfahrung vorrangig in der Maschinenbaubranche gesammelt hat. Das sagt allein der gesunde Menschenverstand. Das Problem? Einige Personalberater verschleiern Ihre Erfahrung und behaupten häufig, dass sie mit ihrer Expertise auch andere Branchen „bedienen“ können.
Branchen denken und handeln aber unterschiedlich. Sie haben ihre eigenen Arbeitsweisen, Geschwindigkeiten, ihre eigene Fachterminologie und eben auch ihre eigenen Führungskräfte-Typen. Ein Maschinenbau-Unternehmen tickt einfach anders als ein Finanzdienstleister. Wenn Sie einen Personaldienstleister mit der falschen Branchenspezialisierung wählen, kann dieser das fachliche Know-how der Kandidaten sehr viel schwerer einschätzen. Zudem verzichten Sie praktisch auf den größten Vorteil aus dieser Geschäftsbeziehung: das über die Jahre aufgebaute Netzwerk hochqualifizierter Kandidaten in genau Ihrer Branche. Aber wie die Dienstleister mit echter Branchenkenntnis identifizieren? Hier zwei Tipps:
- Fragen Sie nach den Klienten. Personaldienstleister kommen dann gerne mit dem Argument der Vertraulichkeit. Diese ist für viele Klienten aber eigentlich nur während der Suche wichtig. Arbeitet der Berater seriös, haben die meisten Kunden kein Problem damit, wenn die Geschäftsbeziehung nach Abschluss des Suchmandats offengelegt wird.
- Im Gespräch können Sie ziemlich gut feststellen, ob Ihr Personalberater die Branchenterminologie beherrscht, Entwicklungen und Trends kennt und in Ihrer Branche zuhause ist. Möchten Sie beispielsweise im Tech-Bereich rekrutieren, braucht Ihr Personaldienstleister ein differenziertes Verständnis von Technologien, Projektmethoden und Frameworks.
2. Fallstrick bei der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister: Falsche Erwartungen an Qualität der Kandidaten
Nicht wenige Kunden erhoffen sich von einem Personaldienstleister immer noch die sprichwörtliche „eierlegende Wollmilchsau“. Entsprechend sieht dann das Anforderungsprofil aus. Auch heute werden beispielsweise häufig noch junge Führungskräfte mit zehnjähriger Führungserfahrung und umfassendem Kompetenzmix gesucht.
Klar, Sie können und sollten einen Idealkandidaten im Kopf haben, aber hören Sie auf Ihren Personaldienstleister, wenn dieser Ihnen sagt, dass der Markt diesen gerade nicht hergibt. Sie haben doch genau aus diesem Grund einen Berater mit fundierter Branchenexpertise gewählt. Denken Sie bitte nicht, dass Ihr Berater nur Modifikationen oder Einschränkungen bei den Anforderungen vorschlägt, weil er sich seinen Job einfacher machen möchte. Das würde ihm und seinem Image langfristig nur schaden.
3. Fallstrick bei der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister: Zu restriktive Vorauswahl
Der größte Fehler, den die meisten Unternehmen nicht nur im Rahmen ihrer Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister, sondern generell auch im eigenen Recruiting machen, besteht darin, Kandidaten zu leichtfertig auszusortieren. Das kann angesichts von Fachkräftemangel und demografischen Wandel gefährlich (sprich: teuer) werden und schränkt Ihren Kandidatenpool unnötig ein.
Bei nicht wenigen Jobs lohnt sich gerade aufgrund der angespannten Arbeitsmarktsituation der Blick nach rechts und links. In vielen Positionen kann ein Kandidat auch als Quereinsteiger den Markt ganz gut innerhalb von drei Monaten lernen und sich die für seinen Job erforderlichen Tools in wenigen Wochen aneignen.
Ein Controller beispielsweise muss nicht unbedingt 5 Jahre Erfahrung mitbringen, um seinen Job gut zu machen. Und seien wir ehrlich: Bei einem Kandidaten mit 5 Jahren Erfahrung wissen Sie auch nicht wirklich, ob dieser auch gut performt. Sie brauchen und bekommen am Markt vielleicht eher einen Excel-Spezialisten, der Controller werden möchte. Dann müssen Sie zwar mehr in das Onboarding investieren, aber dafür können Sie diesen Mitarbeiter sehr viel besser an Ihr Unternehmen binden. Ein guter Personaldienstleister weiß, wo und wie genau solche Kandidaten zu finden sind.
4. Fallstrick bei der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister: Eine sich hinziehende Kandidatensichtung und -abwicklung
Auch eine viel zu lange dauernde Sichtung der vorgeschlagenen Kandidaten kann Ihr Recruiting am Ende gefährden. Heute kommt es auf Tempo an. Planen Sie lieber eine möglichst kompakte Gesprächsrunde mit Ihren Kandidaten ein, nachdem Sie die Exposés von Ihrem Personaldienstleister erhalten haben. Vergessen Sie nicht: Die Kandidaten stehen Ihnen nicht ewig zur Verfügung. Auch nicht bei sehr hohem Interesse. Außerdem werden insbesondere knappe Fach- und Führungskräfte kontinuierlich von anderen Personalberatern angesprochen und können Ihnen auch zwischen verschiedenen Interviewrunden abspringen, wenn Sie ein gutes Alternativangebot bekommen.
Wenn Sie die 3 besten Kandidaten an einem Tag interviewen, können Sie zudem sehr viel besser die Unterschiede, Schwächen und Stärken vergleichen. Je mehr Sie diese Prozesse in die Länge ziehen, desto schwieriger wird es Ihnen fallen, sich an alle Einzelheiten zu erinnern und gegeneinander abzuwägen.
Übrigens sollten Sie sich alle von Ihrem Personaldienstleister angebotenen Kandidaten anschauen. Am besten innerhalb einer Woche. Auch die, die nicht zu Ihren Top-3 gehören. Ihr Berater wird sich etwas dabei gedacht haben (Stichwort: Blick nach rechts und links). Behalten Sie immer im Hinterkopf: Der oder die beste Kandidatin muss nicht unbedingt auch zu ihrem Unternehmen passen. Häufig ist es nachhaltiger zu schauen, wer von der Attitude zu Ihrem Unternehmen passt und wen Sie besser entwickeln können. In der Regel klappt es dann auch besser mit der Mitarbeiterbindung.
5. Fallstrick bei der Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister: Unzureichende Wertschätzung
Top-Kandidaten mit Wechselmotiven, denen Sie auch noch gerecht werden können, sind rar. Punkt. Wenn Sie diese für Ihre Interviews gewinnen können, können Sie sich glücklich schätzen. Das gilt auch für Kandidaten, die Sie über einen Personaldienstleister vermittelt bekommen haben. Sie müssen entsprechend auch hier den Kandidaten von der Attraktivität Ihres Unternehmens und der von Ihnen angebotenen Position überzeugen.
Das heißt, Sie müssen bereits hier eine positive persönliche Beziehung herstellen – am besten durch den direkten Vorgesetzten, mit dem der Kandidat in den nächsten Jahren zusammenarbeiten soll. Hierzu gehört ein faires Interview auf Augenhöhe. Wie beim Kundegespräch gilt auch hier: Gott gab uns – frei nach Goethe – zwei Ohren und nur einen Mund, damit wir doppelt so viel zuhören, wie wir sprechen.
Insbesondere im Executive-Bereich haben Sie es mit Kandidaten zu tun, die zumeist in einer festen und guten Anstellung sind. Diese sind auf Ihr Jobangebot nicht angewiesen. Und Sie werden sicher nicht wechseln, wenn Sie nach einem Gespräch Zweifel oder einen bitteren Nachgeschmack haben. Vergessen Sie nicht: Diese haben sich nicht bei Ihnen beworben, sondern sind von Ihrem Personalberater im Rahmen Ihrer Active Sourcing-Bemühungen direkt angesprochen worden. Behandeln Sie diese nicht wie Bittsteller.
Fassen Sie zudem am besten nach jeder Interviewrunde nach und fragen Sie, ob das Gespräch gefallen hat, ob es noch Fragen gibt und weiterhin Interesse besteht. Das signalisiert ernsthaftes Interesse und Wertschätzung. Informieren Sie Ihre Kandidaten auch umgehend, falls es zu Zeitverzögerungen kommen sollte.
Fazit
Im Grunde sind viele der hier genannten Stolperfallen Fehler, die viele Unternehmen im Rahmen ihrer eigenen Recruitingbemühungen auch heute noch sehr häufig machen. Da wird auch eine Zusammenarbeit mit einem Personaldienstleister nicht sehr viel bessere Ergebnisse bringen. Um auch wirklich das ganze Potenzial aus dieser Partnerschaft schöpfen zu können, sollten Sie Ihrem Dienstleister vertrauen und diesen nicht als reinen Lieferanten von Lebensläufen, sondern als echten Berater betrachten.
Das betrifft vor allem die Vorauswahl der potenziellen Kandidaten. Ihr Berater hat Ahnung vom Markt und weiß, welche Talente verfügbar sind, wo Sie hinsichtlich Ihrer Anforderungen gegebenenfalls anpassen müssen. Lassen Sie sich auf seine Expertise ein und profitieren Sie von einer größeren Kandidatenauswahl.
