Banken übertragen immer häufiger bestimmte Aufgaben wie IT-Betrieb, Datenverarbeitung oder Zahlungsverkehr an externe Dienstleister, um Kostenersparnisse und Effizienzgewinne zu realisieren und auf externe Expertise zuzugreifen. Das Outsourcing ermöglicht Banken, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren und gleichzeitig moderne Technologien wie Fin-Tech-Lösungen oder Cloud-Services zu nutzen, ohne diese selbst vorhalten zu müssen. Das ist natürlich auch mit Recruiting-Prozessen möglich. Der folgende Artikel erklärt, warum Recruitment Process Outsourcing (RPO) in Banken eine strategisch sinnvolle Lösung sein kann, um dem Fachkräftemangel und den Anforderungen der Transformation zu begegnen.
Inhalt
- Warum RPO in Banken sinnvoll ist
- RPO in Banken – Was genau heißt das?
- Welche Prozesse können ausgelagert werden?
- Fazit
- FAQs
Warum RPO in Banken sinnvoll ist
Banken müssen sich verändern, vor allem technisch und digital. Das geht aber nur, wenn genug Personal dafür da ist. Es fehlen aber Fachkräfte, die nicht nur bankenspezifisches, sondern auch technisches Know-how mitbringen. So sagen laut einer Studie von SPS Global und Nelson Hall 86 Prozent der Bank-Führungskräfte, dass ihnen einfach Ressourcen und Fachwissen für die Transformation fehlt. 71 Prozent haben nicht genug Kapazitäten, um neben dem normalen Tagesgeschäft auch noch die nötigen Veränderungsprozesse zu stemmen. Fast 80 Prozent haben aber Probleme bei der Rekrutierung.
Faktoren, die die Transformation in Banken bremsen
Quelle Zahlen: SPS Global
Grafik: WK Personalberatung
Gründe für RPO in Banken
Demografisch bedingt ist jede Stellenbesetzung im Bankensektor bereits jetzt schon nicht leicht; perspektivisch wird sich die Lage weiter zuspitzen. Denn auf die bald in Rente gehenden, starken Babyboomer-Jahrgänge folgen viel schwächere Geburtenjahrgänge ins Erwerbsleben. Allein den Sparkassen gehen laut Helaba bis 2034 rund 45.000 Mitarbeiter altersbedingt verloren.
Hinzu kommt: Früher wechselten Führungskräfte und HR-Experten im Bankensektor sehr selten den Arbeitgeber. Diese geringe Fluktuation galt oft als Transformationsbremse, weil dadurch frische Impulse, neue Perspektiven und Veränderungsbereitschaft fehlten. Heute aber hat sich die Situation umgekehrt: Die Wechselbereitschaft ist gestiegen. Das führt zwar zu mehr Bewegung, verschärft aber gleichzeitig den Fachkräftemangel, weil erfahrene Fach- und Führungskräfte schneller abwandern, als neue in ausreichender Zahl und passender Qualifikation nachkommen.
Der demografische Wandel verschärft den Fachkräftemangel im Finanzsektor
Zudem verschieben sich die Anforderungsprofile. Viele klassische Aufgaben, die früher allgemeine Bankkaufleute erledigt haben, übernehmen heute Spezialisten. Zum Beispiel Fachleute für Nachhaltigkeitsberichterstattung, IT- und Digitalisierungsprojekte, Regulatorik oder Geldwäscheprävention. Klassisches Recruiting reicht dafür oft nicht mehr. Gesucht sind neue Kanäle, moderne Auswahlverfahren und angepasste Stellenprofile, um die richtigen Fachkräfte zu gewinnen. Viele HR-Abteilungen sind damit schlichtweg überfordert.
RPO in Banken: Was genau heißt das?
- Fachkräftemangel und Demografie verschärfen den Wettbewerb um Talente.
- HR-Abteilungen sind oft viel zu breit aufgestellt. Als Generalisten haben sie nicht die Zeit oder das spezialisierte Know-how, um die benötigten hochspezialisierteren Fachkräfte selbst zu finden und vom Angebot Ihres Unternehmens zu überzeugen.
- Dabei wird vor allem die aktive Personalbeschaffung (Direktansprache, Talent Sourcing, Netzwerkarbeit) immer wichtiger. Und diese benötigt eben spezifisches Know-how und vor allem auch Ressourcen.
Wenn Unternehmen ihr Recruiting nicht mehr „nebenbei“ im HRM mitlaufen lassen können, steht diese vor der Frage: Mehr in das Recruiting-Team investieren oder eben das fehlende Know-how und Ressourcen einzukaufen. Das gilt auch für Banken.
Welche Prozesse können ausgelagert werden?
Generell buchbare RPO-Module
Das gilt insbesondere für Banken, in denen Recruiting-Prozesse stark reguliert sind und sowohl fachlich als auch compliance-konform ablaufen müssen. Hier hängen Bedarfsanalyse und Vorauswahl eng zusammen, weil schon in der Profildefinition oft regulatorische Anforderungen (z. B. MaRisk, KWG, Fit-&-Proper-Kriterien) berücksichtigt werden müssen. Werden diese Schritte getrennt, steigt das Risiko, dass ungeeignete Kandidaten im Prozess landen, was später Zeit, Geld und Reputation kosten kann. Mehr Schnittstellen gehen zudem nicht nur mit einem organisatorischen Mehraufwand einher, sondern auch mit mehr Prüf- und Dokumentationspflichten.
RPO-Ausprägungen im Bankenumfeld
Grafik: WK Personalberatung
RPO in kleinen und großen Banken
Grafik: WK Personalberatung
Fazit
Banken stehen vor großen Herausforderungen: Es fehlt an spezialisierten Fachkräften und die Transformation drängt. Das Recruitment Process Outsourcing bietet hier eine konkrete Möglichkeit, diese Engpässe zu überwinden. Statt Recruiting „nebenbei“ zu betreiben, können Institute auf externe Spezialisten zurückgreifen und sich so auf ihr Kerngeschäft fokussieren.
FAQs
Für welche Positionen ist RPO in Banken besonders geeignet?
Welche Kosten entstehen bei RPO in Banken?
Ist RPO eine wesentliche Auslagerung nach MaRisk?
Wie wird die Einhaltung von regulatorischen Vorgaben beim RPO in Banken sichergestellt?
Seriöse RPO-Dienstleister für Banken kennen die BaFin-Vorgaben, KWG-Anforderungen und internen Compliance-Richtlinien der Finanzbranche. Sie dokumentieren alle Recruiting-Schritte revisionssicher und binden HR-Abteilungen sowie Compliance-Bereiche frühzeitig in den Prozess ein. Die Auslagerung erfordert spezielle Verträge mit Auslagerungsklauseln, Datenschutzbestimmungen und Kontrollrechten für die Bank. Gute Personaldienstleister stellen sicher, dass Fit-&-Proper-Prüfungen korrekt durchgeführt und alle regulatorischen Nachweise vollständig erbracht werden. Bei wesentlichen Auslagerungen müssen zusätzlich die MaRisk AT 9-Anforderungen an das Auslagerungsmanagement erfüllt werden.
