Mehr als die Hälfte der deutschen Großunternehmen hat keinen eigenständigen Personalvorstand und das trotz öffentlicher Bekenntnisse zur Wichtigkeit qualifizierter Mitarbeiter. Während andere C-Level-Positionen wie CFO oder CTO längst etabliert sind, führt HR oft noch ein Schattendasein. Dabei wird strategische Personalarbeit in Zeiten von Fachkräftemangel und demografischem Wandel immer wichtiger. Wie ein CHRO diese Lücke schließen kann und warum vor allem auch Mittelständler davon profitieren können, zeigt der folgende Artikel.
Inhalt
- Was macht ein CHRO?
- Warum überhaupt ein Personalvorstand?
- Sollten auch Mittelständler auf einen CHRO setzen?
- Was ein guter CHRO mitbringen muss
- Wie werden CHROs rekrutiert?
- Fazit
- FAQs
Was macht ein CHRO?
Ein CHRO ist Teil der Geschäftsführung, also auf derselben strategischen Ebene wie CFO (Finanzen), COO (Operations) oder CTO (Technik). Die klassische Personalleitung ist operativ tätig (z. B. Recruiting, Verträge, Personalverwaltung), ein Personalvorstand dagegen gestaltet die Personalstrategie des gesamten Unternehmens auf Augenhöhe mit anderen C-Level-Funktionen mit und sorgt dafür das die Bedeutung von HR für die Unternehmensstrategie auf Vorstandsebene Rechnung getragen wird. Das heißt konkret:
- Talent-Strategien für Geschäftsziele zu entwickeln, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und bestehende zu halten.
- Organisationsentwicklung voranzutreiben: bei Wachstum oder Veränderungen neue Strukturen und Führungsebenen planen.
- CEO und Board in People-Themen beraten: Personalfolgen bei strategischen Entscheidungen von Anfang an mitdenken.
- Employer Branding aufbauen: das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren.
- Employee Experience gestalten: Arbeitsbedingungen, Führung, Weiterentwicklungspfade entwickeln und implementieren.
- Faire Vergütungsmodelle schaffen.
- Dafür sorgen, dass Unternehmenswerte wirklich im Alltag gelebt werden.
CHRO: Strategische Führung vs. Operative Umsetzung
Grafik: WK Personalberatung
Warum überhaupt ein Personalvorstand?
In den meisten Unternehmen, auch großen Konzernen, wird HR trotz andersklingender Aussagen in den Medien eher stiefmütterlich behandelt. Dabei sollte das Human Resources Management auf Vorstandsebene laut Experten wie Deloitte betreut werden, um Schlüsselthemen wie Führungskultur und Zusammenarbeit, Qualifizierung und Fachkräftesicherung strategisch angehen zu können.
Mehr als die Hälfte der Großunternehmen (> 2000 Mitarbeiter) hat keinen eigenständigen Personalvorstand
Quelle Zahlen: I.M.U.
Grafik: WK Personalberatung
In der Forschung ist man sich ziemlich einig: Ohne die richtigen Leute und ohne gute Bedingungen für diese kann kein Unternehmen langfristig erfolgreich arbeiten. Dafür braucht es gezielte Personalarbeit: kluge Personalplanung, systematische Entwicklung von Kompetenzen, eine Kultur, die Leistung möglich macht. Das wird heute immer wichtiger. Denn:
- Der Fachkräftemangel verschärft sich durch den demografischen Wandel.
- Die Digitalisierung verändert Jobs und Anforderungen.
- Die Dekarbonisierung zwingt viele Unternehmen, sich neu aufzustellen.
Gerade in der heutigen Wirtschaft, die stark auf Wissen, Innovation und Wandel basiert, ist es entscheidend, ob ein Unternehmen seine HR-Themen aktiv steuert. Ein durch eine Studie des I.M.U. (Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung) belegter, aber interessanter Nebeneffekt: In Unternehmen mit eigenständigem Personalvorstand liegt der Frauenanteil im Top-HR bei 32 Prozent. Wenn das Personalwesen hingegen „mitverwaltet“ wird und sozusagen auf operativer Ebene kleben bleibt, sind es nur 5 Prozent.
Sollten auch Mittelständler auf einen CHRO setzen?
In Konzernen und in Start-ups sind C-Level-Titel wie CHRO, CFO, CTO recht verbreitet. Im Mittelstand – mit Ausnahme von Tech-KMUs, international ausgerichteten oder venture-finanzierten Mittelständlern – gibt es oft keine derartige Titelkultur. Hier heißen die Verantwortlichen eher Geschäftsführung oder Personalleitung. Aber das ändert nichts an der Sache selbst: Die Aufgaben, die ein Personalvorstand übernimmt (z. B. strategisches Personalmanagement, Kulturentwicklung, Arbeitgeberattraktivität), sind auch für Mittelständler entscheidend. Warum?
- Gerade kleinere Unternehmen haben es im Fachkräftemangel besonders schwer, gute Leute zu gewinnen und zu halten.
- Der demografische Wandel verschärft die Situation zusätzlich: Wenn erfahrene Mitarbeiter in Rente gehen, fehlt oft eine strategische Nachfolgeplanung für kritisches Wissen.
- Wer nicht auf moderne Arbeitsbedingungen oder zielgruppen- und marktgerechte Gehälter und Benefitpakete achtet, verliert Mitarbeitende. Etwa an Konzerne mit besseren Benefits oder Start-ups mit sehr viel flexibleren Strukturen.
- Ohne eine durchdachte Personalstrategie kann jedes Unternehmen nur auf akute Probleme reagieren, statt proaktiv die Weichen für zukünftiges Wachstum zu stellen.
Deshalb sollte auch im Mittelstand die Personalarbeit zumindest strategisch auf Führungsebene von jemanden verantwortet werden, egal wie der Titel letztendlich lautet.
Was ein guter CHRO mitbringen muss
Wer diese Rolle ausfüllen möchte, muss nicht nur wissen, wie man Mitarbeiter gewinnt und entwickelt, sondern auch, welchen Beitrag HR wie zur Zukunftsfähigkeit des Unternehmens leistet. Dazu braucht es Erfahrung in der Personalstrategie: Welche Profile sind wirklich notwendig? Wie baut man eine Personalstruktur auf, die Wachstum ermöglicht? Was kostet das und was kostet es, wenn man es nicht tut?
CHROs erkennen Potenziale: Welche Talente braucht das Unternehmen morgen?
Ein guter CHRO muss also auch analytisches Denken mitbringen. Er erkennt Muster in Fluktuationszahlen, macht Potenziale sichtbar, zeigt Zusammenhänge zwischen Führung, Kultur und Geschäftsentwicklung auf und bringt diese Perspektive aktiv in die Geschäftsleitung ein. Er zeigt auf, wie Dinge umgesetzt werden können, auch in Unternehmen mit begrenzten Ressourcen.
Hard- und Softskills von CHROs
Grafik: WK Personalberatung
Wichtig ist zudem ein gutes Gespür für Wandel. Ob neue Arbeitsmodelle, KI im Recruiting oder Erwartungen von Gen Z oder auch bald von Gen Alpha – ein guter Personalvorstand erkennt, was auf das Unternehmen zukommt, und reagiert rechtzeitig.
Und dann ist da noch der Alltag: Personalfragen sind selten konfliktfrei. Es geht um Geld, Verantwortung, Veränderung – nicht selten auch um Widerstand. Wer da zwischen Geschäftsleitung, Betriebsrat und Belegschaft vermitteln will, braucht ein klares Mandat, Standfestigkeit und ein gutes Gespür für Spielräume.
Wie werden CHROs rekrutiert?
Die Besetzung von Personalvorständen folgt in der Regel einem hochselektiven, oft diskreten Prozess, eben weil es um eine strategisch zentrale Rolle im Top-Management geht. Personalberatungen werden dabei oft als Intermediär eingebunden, insbesondere von mittelständischen Unternehmen, die häufig auch auf die externe Expertise und zusätzliche Ressourcen angewiesen sind.
Direktansprache statt Ausschreibung
Die Besetzung erfolgt also fast ausschließlich über Executive Search. Das heißt:
- Diskrete Direktansprache durch spezialisierte Headhunter.
- Diese identifizieren passende Kandidaten aus anderen Unternehmen (z. B. HR-Direktoren, Leiter Personalentwicklung oder Organisationsentwicklung), die wechselbereit sind, und
- übernehmen mehrstufige Gespräche auf Vorstandsebene mit enger Abstimmung zur Unternehmenskultur und strategischen Zielsetzung.
Interne Kandidaten
In manchen Unternehmen wird auch intern nach CHRO-Potenzial gesucht, etwa unter erfahrenen HR-Leitungen. Herausforderung dabei: Interne Kandidaten haben oft weniger strategische C-Level-Erfahrung oder müssen sich erst in die neue Rolle hineinwachsen. Viele Unternehmen bevorzugen deshalb externe Kandidaten mit bewährter Vorstanderfahrung oder Beratungshintergrund.
Fazit
Der zunehmende Fachkräftemangel macht eine strategische Personalarbeit auf oberster Ebene mehr oder weniger unverzichtbar. Wenn qualifizierte Mitarbeitende zur knappsten Ressource werden, entscheidet nicht mehr nur das Produkt oder der Markt über den Unternehmenserfolg, sondern vor allem die Fähigkeit, die richtigen Menschen zu finden, zu binden und weiterzuentwickeln. Ein CHRO sorgt dafür, dass genau das nicht dem Zufall überlassen wird.
FAQs
Was ist der Unterschied zwischen CHRO und Personalleitung?
Die klassische Personalleitung verantwortet meist die operative Umsetzung. Der CHRO denkt auf strategischer Ebene: Welche Kompetenzen brauchen wir in Zukunft? Wie verändert sich Führung? Wo steht das Unternehmen in fünf Jahren und was bedeutet das für HR?
Ab wann lohnt sich ein CHRO für mittelständische Unternehmen?
Wenn das Unternehmen wächst, aber keine klare Strategie für Personal und Führung existiert. Wenn niemand systematisch prüft, ob die Profile zur künftigen Ausrichtung passen. Wenn Recruiting, Personalentwicklung und Kulturthemen nebeneinander herlaufen. Und wenn die Geschäftsleitung zwar über Fachkräftemangel spricht, aber niemand dafür zuständig ist, ihn abzustellen. Spätestens dann sollte eine stärker strategisch ausgerichtete Personalleitung oder ein Personalvorstand ins Spiel kommen.
Muss ein CHRO selbst aus dem HR-Bereich kommen?
In der Regel ja. Die meisten CHROs haben ihren Weg über klassische HR-Funktionen gemacht – etwa in der Personalentwicklung, im Arbeitsrecht oder in der Organisationsentwicklung. Es gibt Ausnahmen, zum Beispiel aus dem Change Management oder aus operativen Führungsrollen, wenn sie Erfahrung im Umgang mit Teams, Strukturveränderungen und Kulturthemen mitbringen. Entscheidend ist, ob jemand komplexe Personalfragen in Geschäftsstrategien übersetzen kann und in der Lage ist, HR auf Vorstandsebene wirksam zu vertreten.
Wie viel verdient ein CHRO in Deutschland (insbesondere im Mittelstand)?
Laut Glassdoor liegt das durchschnittliche Grundgehalt zwischen 90.000 Euro und 168.000 Euro. Der Median liegt bei ca. 135.000 € jährlich. Dazu kommen variable Anteile von etwa 40.000 Euro im Schnitt. In großen Mittelstandsunternehmen steigt die Direktvergütung laut der PwC- Mittelstandsstudie (Grundgehalt + kurzfristige & langfristige variable Vergütung) mit wachsendem Umsatz stark an. Unternehmen mit bis zu 50 Mio. Euro Jahresumsatz zahlen Vorständen im Median ca. 182.000 Euro; bei 50 bis 500 Mio. Euro Umsatz sind es ca. 295.000 Euro.
Warum ist ein Personalvorstand für den Unternehmenserfolg so wichtig?
Weil Personalfragen längst keine Nebenbaustelle mehr sind. Der CHRO entscheidet mit, welche Kompetenzen das Unternehmen in Zukunft braucht und wie sie aufgebaut werden. Er schafft Strukturen, in denen Führung wirksam wird und Kultur kein Zufallsprodukt bleibt.
