Inhalt
- IT-Fachkräftemangel: Die Lücke wird größer
- Was typische Recruiting-Tipps bringen und wo sie an Grenzen stoßen
- Warum ein spezialisierter IT-Headhunter sinnvoll ist
- RPO: Recruitingprozesse ganz auslagern
- Fazit
- FAQs
IT-Fachkräftemangel: Die Lücke wird größer
Laut dem Branchenverband der deutschen Informations- und Telekommunikationsbranche (Bitkom) war die Zahl der unbesetzten Stellen für IT-Fachkräfte mit 149.000 Vakanzen 2023 auf einem Höchststand. Auch 2025 werden kräftig IT-Experten gesucht, die die digitale Transformation in den Unternehmen weiter vorantreiben. Das spiegelt sich auch in den langen Vakanzzeiten wider. Die Besetzung offener IT-Stellen dauert aktuell im Schnitt 7,7 Monate.
Die Zahl der offenen IT-Stellen wächst trotz konjunkturell bedingter Dellen kontinuierlich
Quelle Zahlen: Bitkom
Grafik: WK Personalberatung
Die IT-Fachkräftelücke wächst
Quelle Zahlen: Bitkom
Grafik: WK Personalberatung
- 1. IT-Security-Fachkräfte: Sehr stark nachgefragt, vor allem wegen wachsender Cyberrisiken, gesetzlicher Anforderungen (BSIG, NIS2) und KRITIS-Regulierung. Rollen wie Penetration Tester, Security Analysten oder ISB (Informationssicherheitsbeauftragte) sind regelmäßig unter den Top 5 der am schwersten zu besetzenden IT-Positionen.
- 2. Softwareentwickler/-architekten: Unverändert die größte Berufsgruppe im IT-Bereich. Starke Nachfrage nach klassischen Sprachen (Java, C++, C#, PHP), aber auch modernen Frameworks (nodeJS, React, Kotlin, TypeScript). Auch iOS-/Android-Entwicklung bleibt relevant, insbesondere für E-Commerce, Mobility und FinTech.
- 3. IT-Architekten: Ebenfalls stark gesucht, besonders im Kontext von Cloud-Migration, DevOps und skalierbaren Enterprise-Plattformen. Oft mit Führungs- oder Schnittstellenfunktion.
- 4. Systemadministratoren/IT-Anwendungsbetreuer: Auch wenn häufig als „Bestandsrollen“ wahrgenommen, sind sie unverzichtbar, insbesondere in KRITIS-Unternehmen, im Mittelstand und bei Behörden. Hier ist eine hohe Nachfrage bei SAP-Betreuung, Microsoft-Systemlandschaften, Serverbetrieb und Active Directory zu beobachten.
- 5.Data Scientists/Big Data Experts: Diese sind wichtiger Teil datengetriebener Geschäftsmodelle. Kenntnisse in Python, R, SQL, Spark, Snowflake sowie Erfahrung mit BI-Tools und Data Pipelines (z. B. Airflow) sind besonders gefragt.
- 6. KI-Entwickler/AI Engineers: Noch nicht in der Breite am Markt verfügbar, aber stark wachsend, vor allem in Kombination mit ML-Ops, Prompt Engineering, Modelltraining (z. B. für LLMs) und praktischen Anwendungsfällen in Produktion, Medizin, CRM oder Finance.
- 7. Cloud-Experten (z. B. AWS, Azure, GCP): Sehr gefragt in Unternehmen, die IT-Infrastrukturen modernisieren oder skalieren. Besonders relevant für Migration, Plattformbetrieb, Containerisierung (Docker, Kubernetes) und hybride Architekturen. Know-how in Sicherheitskonzepten und Kostenoptimierung ist zunehmend entscheidend.
- 8. DevOps Engineers: Gesucht für die Automatisierung von Build-, Test- und Deployment-Prozessen. Typische Tools sind Jenkins, GitLab, Terraform und Ansible. DevOps verbindet Infrastrukturwissen mit Entwicklung und fördert stabile, schnelle Releases, insbesondere in agilen Teams.
- 9. IT-Projektleiter/Product Owner: Wichtige Schnittstellenrollen, vor allem in größeren Transformationsprojekten. Sie koordinieren Teams, Anforderungen und Zeitpläne, oft in agilen Frameworks wie Scrum oder SAFe. Technisches Grundverständnis ist erforderlich, tiefergreifendes Coding-Wissen nicht.
- 10. IT-Consultants/Lösungsarchitekten: Stark nachgefragt in mittelständischen Unternehmen und Konzernen, die externe Expertise für Digitalisierungsvorhaben suchen. Typische Themen sind ERP, Prozessdigitalisierung, Cloudstrategie oder IT-Security. Beratungskompetenz und Kundenverständnis zählen hier mehr als reine Fachspezialisierung.
- 11. ML-Ops Engineers/KI-Produktionsrollen: Im Zuge der zunehmenden Operationalisierung von KI werden Rollen gesucht, die Machine-Learning-Modelle effizient in produktive Systeme überführen. Kenntnisse in Modellversionierung, Monitoring und CI/CD für KI sind gefragt, oft in Kombination mit Data Engineering.
- 12. IT-Support-Spezialisten (2nd/3rd Level): Unverzichtbar für den laufenden Betrieb, insbesondere in Branchen mit komplexen Systemen oder KRITIS-Relevanz. Gefragt sind systematische Problemanalyse, Kenntnis betrieblicher Abläufe und oft auch Remote- oder Außendienstkompetenz.
Unberücksichtigt bleiben darf natürlich auch nicht, dass der IT-Fachkräftemangel regional stark variiert: Während ländliche Regionen weniger stark betroffen sind, führt die Konzentration von IT-Unternehmen in Ballungsräumen und IT-Hochburgen wie Berlin, Hamburg, München und Frankfurt am Main zu einem starken Wettbewerb um IT-Talente.
In diesen Metropolen und Ballungszentren gelingt es Unternehmen oft, nur 0,8 Prozent ihrer offenen IT-Stellen mit externen Kandidaten zu besetzen, bundesweit bewegt sich diese Quote aber auch nur bei 2,9 Prozent. Viele setzen auf Umschulungen bzw. Reskilling. Wobei viele hier relativ ist: In Ballungsräumen haben über 62 Prozent der Unternehmen in den letzten zwölf Monaten keine Mitarbeiter intern umgeschult.
Daneben sind laut einer Analyse des Instituts für Deutsche Wirtschaft (IW Köln) besonders stark IT-Berufe mit akademischem Hintergrund vom Fachkräftemangel betroffen.
Anstieg der IT-Nachfrage in 2023 nach Qualifikationsniveau
Quelle Zahlen: IW Köln
Grafik: WK Personalberatung
Seit 2023 ist die Fachkräftelücke aufgrund der wirtschaftlichen Abkühlung insgesamt rückläufig, auch in IT-Berufen. Dennoch bleiben vor allem IT-Experten auf Hochschulniveau weiterhin sehr schwer zu besetzen, auch wenn die Lücke sich im Vergleich zum Rekordniveau 2023 verringert hat. Wie also können Unternehmen gegensteuern?
Was typische Recruiting-Tipps bringen und wo sie an Grenzen stoßen
- Stellenanzeigen gezielter formulieren
- Social Media stärker einbinden
- Active Sourcing via LinkedIn & XING
- Zusammenarbeit mit Hochschulen und Bootcamps
- Weiterbildungsangebote und Quereinstieg forcieren
Empfohlene Maßnahmen in den Unternehmen extrem ineffektiv
Quelle Zahlen: Talentspring und Indivhr
Grafik: WK Personalberatung
Hinzu kommt: Die meisten Unternehmen nutzen Recruiting-Kanäle wie Social Media oder Active Sourcing nicht effektiv genug. So setzen beispielsweise nahezu alle Top-1000 Unternehmen im IT-Bereich auf Active Sourcing, wenn eine Stelle schwer zu besetzen ist, aber nur etwa 40 Prozent der Unternehmen bewerten das Kosten-Nutzen-Verhältnis positiv. Dabei sind 30 bis 50 Prozent der IT-Fachkräfte wechselwillig, tauchen aber nicht auf dem Markt auf. Diese können also nur über eine Direktansprache erreicht werden. Die sehr verhaltenen Zahlen deuten entsprechend vor allem auf eine schlechte Umsetzung (standardisierte 0815-Kontakttexte, ungeeignete Ansprache) seitens der Unternehmen hin.
Warum ein spezialisierter IT-Headhunter sinnvoll ist
Darauf, also auf die Ansprache in diesem passiven Markt ist ein IT-Headhunter spezialisiert. Er kennt die Wechselgründe, die Stolperfallen in der Kommunikation und die Unterschiede zwischen „interessiert“ und „wirklich wechselbereit“. Nicht selten geht es dabei weniger um Geld, sondern um das richtige Setup: moderne Tools, Remote-Anteile, sinnvolle Projekte, technischer Spielraum, kollegiale Teams. Dinge eben, die für IT-Fachkräfte heute für Arbeitgeberqualität stehen.
Gerade im Mittelstand ist das oft ein Knackpunkt. Denn auch wenn das Gesamtpaket oft stimmt, wird es selten gut erzählt. Ein spezialisierter Headhunter kann hier vermitteln, weil er die Sprache der Zielgruppe spricht und einschätzen kann, wie sich die eigene EVP im Marktvergleich behauptet. Ist der Standort strukturschwach? Dann sind Jobinhalte und Tech-Stack wichtiger als Kickertisch und Kantine. Liegt das Unternehmen im Ballungsraum? Dann zählt, was es besser macht als der Wettbewerber nebenan.
Auch regional lassen sich Sourcing und Ansprache gezielt steuern. Für ländliche IT-Standorte können bewusst Kandidaten gesucht werden, die das Landleben schätzen und bereit sind, für attraktive Jobinhalte und einen guten Tech-Stack auch abseits der Ballungszentren zu arbeiten. Auch solche, für die Remote-Arbeit eine Option ist, um geografische Nachteile auszugleichen, sind hier eine mögliche Zielgruppe für IT-Headhunter. In Ballungsräumen hingegen entscheidet oft die Reaktionsgeschwindigkeit: Wer hier nicht innerhalb weniger Tage Feedback gibt, verliert die Kandidaten an Konzerne mit schnellem Recruitingprozess oder an Start-ups mit kürzeren Wegen.
RPO: Recruitingprozesse ganz auslagern
Für Unternehmen mit regelmäßigem Bedarf oder mehreren IT-Vakanzen bietet sich ein weiterer Weg an: Recruitment Process Outsourcing (RPO). Dabei wird nicht nur eine einzelne Stelle besetzt; das gesamte Recruiting oder ein definierter Teilprozess (z. B. Sourcing, Vorauswahl oder Interviewkoordination) wird extern abgebildet.
