Nur jedes fünfte Unternehmen hat ein starkes Führungsteam. Ein Grund: Viele Unternehmen erkennen ihre vielversprechendsten Talente für Führungspositionen – Ihre High Potentials – nicht einmal und wenn doch, fördern sie diese nicht ausreichend. Damit Sie es besser machen können, zeigen wir, wie Sie Ihre High Potentials identifizieren und am besten in diese investieren können.
Inhalt
- Was ist ein High Potential: Nicht das, was Sie glauben!
- High Performer vs. High Potentials: Warum der Unterschied wichtig ist
- Typische Fehler bei der Identifizierung und Entwicklung von High Potentials
- Burnout-Wahrscheinlichkeit sehr hoch
- Fazit
- FAQs
Was ist ein High Potential: Nicht das, was Sie wahrscheinlich glauben!
Fast die Hälfte scheitert in neuen Führungsrollen
Quelle Zahlen: CEB Talent Assessment
Grafik: WK Personalberatung
Das Problem? Viele Unternehmen scheitern bereits an der Identifizierung ihrer High Potentials – wie die obige Grafik zeigt. Aus unterschiedlichen Gründen, die wir auch noch besprechen werden. Damit Ihnen das nicht passiert, müssen Sie zunächst zwischen High Performern und High Potentials unterscheiden können. Das ist nicht so ganz so trivial, wie es auf den ersten Blick scheinen mag, sonst würden die Zahlen eine andere Sprache sprechen.
High Performer vs. High Potentials: Warum der Unterschied wichtig ist
Mit Leistung beschreiben Sie, wie sich ein Mitarbeiter in seiner aktuellen Rolle schlägt. Viele Führungskräfte verwechseln Leistung mit Potenzial, da sie davon ausgehen, dass ein Top Performer automatisch ein High Potential ist – d. h. über das Entwicklungspotential verfügt, sich auch in einer Führungsrolle gut zu schlagen. Dem ist aber nicht so: Statistiken zeigen nämlich, dass nur einer von sieben High Performern tatsächlich auch ein High Potential ist.
Über 85 % Ihrer Top Performer verfügen nicht über die entscheidenden Eigenschaften für eine Führungsrolle
Quelle Zahlen: Queens University
Grafik: WK Personalberatung
Hier muss also die Frage nach der Bereitschaft gestellt werden. Vielen Führungskräften fällt es allerdings schwer, zu bestimmen, wann ein Mitarbeiter „bereit“ ist. Untersuchungen von CEB Talent Assessment haben gezeigt, dass drei Eigenschaften relativ robust vorhersagen können, ob ein High Performer auch das Zeug für eine Führungsrolle mitbringt – egal, ob Sie Maschinenbauer in Stuttgart oder Finanzdienstleister in Frankfurt sind.
Diese 3 Eigenschaften machen High Performer zu High Potentials
Quelle Zahlen: SHL
Grafik: WK Personalberatung
Typische Fehler bei der Identifizierung und Entwicklung von High Potentials
Keine Schulung und keine klare Definition von Führungspotenzial
Und es macht den Auswahlprozess ziemlich anfällig für (unbewusste) Vorurteile. Führungskräfte tendieren naturgemäß dazu, Kandidaten zu bevorzugen, die ihnen selbst ähneln (sogenannter Similiar-to-Me-Effekt) oder sie an andere geschätzte Kollegen erinnern. Etablieren Sie also objektive Kriterien wie die oben beschriebenen und implementieren Sie eine systematische Bewertungsmethodik, um Urteilsverzerrungen zu minimieren.
Das gleiche gilt für die Entwicklung. Auch hier gilt: Sollten Sie Ihre Führungskräfte nicht schulen, werden Auswahlqualität, Wirksamkeit und Engagement innerhalb Ihres Unternehmens extrem schwanken. Und nicht nur das – auch Ihre Mitarbeiterbindung kann darunter leiden. Bei High Potentials ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie das Unternehmen innerhalb eines Jahres verlassen, 2,7-mal höher, wenn ihr Vorgesetzter ihnen nicht regelmäßig Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung anbietet.
Weiterbildungs- und Entwicklungsmaßnahmen sind nicht auf Führungskompetenzen ausgerichtet
Keine etablierten Prozesse zur Bewertung
Überforderung bei großer Mitarbeiterzahl
Bei einer größeren Mitarbeiterzahl ist es noch schwieriger, genau die herauszupicken, die tatsächlich Führungspotenzial mitbringen. Um Ihre Führungskräfte zu unterstützen und den Auswahlprozess zu objektivieren, können Sie Software-Lösungen wie beispielsweise das Human Experience Management (HXM)-System von SAP (SuccessFactors) einführen. Diese sind oft skalierbar und können Ihr gesamtes Mitarbeiterteam durchleuchten, um Stärken und Schwächen zu erkennen und individuelle Entwicklungspfade zu gestalten.
Skalierbare Software-Lösungen bei großer Mitarbeiterzahl
Quelle Zahlen: CEB Talent Assessment
Grafik: WK Personalberatung
Burnoutwahrscheinlichkeit sehr hoch
High Potentials sind in aller Regel High Performer, die Sie sicherlich gerne und häufig bitten, mehr zu übernehmen. Und höchstwahrscheinlich werden sie nicht „Nein“ sagen. Achten Sie also darauf, Ihre Mitarbeiter nicht zu überfordern. Das machen viele Unternehmen falsch. Je nach Studie sind mindestens 8 von 10 High Potentials Burnout-gefährdet, vor allem Frauen.
