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Personalberatung für Elektrotechnik: Trotz Fachkräftemangels schnell Ingenieure finden

Foto: Elektroinstallateur bei der Arbeit: Personalberatung für Elektrotechnik hilft, qualifizierte Fachkräfte zu finden.
Der Fachkräftemangel wird in der Elektrotechnik auch langfristig eine Bewährungsprobe für viele Unternehmen sein. Getrieben wird er durch den demografischen Wandel, Nachwuchsschwund sowie steigende Anforderungen durch Digitalisierung und Energiewende. Besonders betroffen sind Berufe rund um Netzbetrieb, E-Mobilität, Wind- und Solartechnik, bei denen tausende Stellen unbesetzt bleiben.
Es braucht ein ganzes Maßnahmenbündel: bessere Berufsorientierung, duale Ausbildung, gezielte Zuwanderung, gute Arbeitsbedingungen, Digitalisierung und mehr Diversität im Berufsnachwuchs. Dinge, die kein Unternehmen allein stemmen kann. Hier sind gesellschaftliche und politische Anstrengungen gefragt. Was aber können Unternehmen tun, die nicht darauf warten wollen. Immerhin ist Deutschland nicht gerade für seine Reformgeschwindigkeit bekannt? Wie Personalberatung für Elektrotechnik dabei helfen kann, zeigen wir im Folgenden.

Inhalt

  1. Fachkräftemangel trotz Konjunkturschwäche weiterhin Achillesferse der Branche
  2. Was heißt das für das Recruiting in der Elektronikbranche?
  3. Warum Personalberatung für Elektrotechnik eine gute Lösung sein kann
  4. Personalberatung für Elektrotechnik: Welche Vorteile habe ich davon?
  5. Welche Experten sind in der Elektrotechnik aktuell besonders schwer zu besetzen?
  6. Fazit
  7. FAQs

Fachkräftemangel trotz Konjunkturschwäche weiterhin Achillesferse der Branche

Mehr als acht von zehn Experten-Stellen konnten laut Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) in 2024 allein in der Elektrotechnik rein rechnerisch nicht besetzt werden. Auf Expertenniveau ist die Besetzung offener Stellen in der Elektrotechnikbranche damit am zweitschwierigsten in Deutschland. Nur in der Bauplanung und Bauüberwachung sind die Besetzungsprobleme noch größer.

Top-5-Expertenstellen mit Besetzungsproblemen

Tabelle der Top-5 Expertenstellen mit Besetzungsproblemen, 2024.

Quelle Zahlen: KOFA
Grafik: WK Personalberatung

Diese Zahlen werden vom Verein Deutscher Ingenieure (VDI) bestätigt. Laut VDI bestehen in den Ingenieurberufen Energie- und Elektrotechnik (393 offene Stellen je 100 Arbeitslose) die größten Engpässe auf dem deutschen Ingenieurarbeitsmarkt. Entsprechend wenig überraschend ist, dass fast jede dritte Elektrofirma den Fachkräftemangel bereits heute als Produktionshemmnis sieht.

Foto Produktionsanlage Elektrotechnik: Personalmangel bremst die Produktion in der Elektrobranche.
Personalmangel bremst die Produktion in der Elektrobranche
Ein Blick auf die Branchendaten zeigt: Das Problem wird in den nächsten Jahren größer. Gut ein Viertel der Beschäftigten in der Elektrobranche hat bereits die 55 überschritten. In den kommenden zehn Jahren müssen allein ruhestandsbedingt über 230.000 Beschäftigte in der Elektro- und Digitalindustrie ersetzt werden.

Doch der Nachwuchs bleibt aus. Schlechtes Image und verzerrte Vorstellungen vom Berufsbild haben die Studierendenzahlen jahrelang schrumpfen lassen. Hinzu kommen die hohen Abbruchquoten. Der kleine Lichtblick aus 2024 – ein Plus von sechs Prozent – reicht bei weitem nicht aus, um das Loch zu stopfen. Auch wenn manche Branchenexperten Hoffnung schöpfen, eine echte Trendwende ist das noch nicht.

Was heißt das für das Recruiting in der Elektronikbranche?

Für Recruiter bedeutet das zuallererst: Stellen bleiben über Monate vakant. Aktuelle Branchenzahlen weisen eine Vakanzzeit von 114 Tagen aus. Standard-Recruitingmaßnahmen wie klassische Ausschreibungen verpuffen, schlicht, weil keine Kandidaten am Markt sind. Um hier nicht zunehmend unter Druck zu geraten, muss die Personalbeschaffung – insbesondere in langfristiger Perspektive – als strategisches Risiko auf die Agenda gesetzt und Recruiting als Kernaufgabe der Unternehmensführung und nicht als „nachgelagerte HR-Aufgabe“ begriffen werden.

Strategisches Workforce-Planning-Modell für die Elektrotechnik-Branche

Flussdiagramm: Strategisches Workforce-Planning für Elektrotechnik: Prozessschritte zur Schließung von Fachkräftelücken.
Grafik: WK Personalberatung

Vor allem in der Elektrotechnik stehen die Unternehmen nicht nur vor der Aufgabe, die Lücken durch Renteneintritte oder Fluktuation zu schließen; sie müssen gleichzeitig zusätzliche Kapazitäten aufbauen, um die steigende Nachfrage durch Energiewende und Digitalisierung zu stemmen. Damit verdoppelt sich der Druck.

Infobox zur Wachstumsbranche Elektrotechnik, die einen Zusatzbedarf von 100.000 Ingenieuren in zehn Jahren prognostiziert.

Und da der Nachwuchs knapp bleibt, werden Hochschulabsolventen allein das Problem nicht lösen. Es gelingt nicht einmal, den Ersatzbedarf an Elektroingenieuren durch Absolventen zu decken, geschweige denn den zusätzlichen Bedarf durch Energiewende und Digitalisierung. Den Unternehmen bleibt gar nichts anderes übrig, als sehr viel stärker auf interne Weiterbildung, Quereinsteiger und internationale Fachkräfte setzen.

Warum Personalberatung für Elektrotechnik eine gute Lösung sein kann

Viele Elektrotechnikunternehmen, besonders mittelständische, investieren historisch wenig in strategisches HRM. Der Fokus liegt auch heute oft noch auf der technischen Entwicklung und Produktion, während Personalthemen als „Nebenbaustelle“ gesehen werden. Auch das Recruiting wird operativ gehandhabt, mit begrenzten Ressourcen (Zeit, Personal), wenig cross-funktionaler Zusammenarbeit und ohne frühzeitige strategische Planung. Mit den entsprechenden Auswirkungen:
  1. Die Personalbeschaffung läuft reaktiv ab: Erst wenn jemand kündigt oder Projekte starten, wird gesucht.
  2. Es findet wenig Employer Branding oder proaktive Talentsuche statt.
  3. Lange Besetzungszeiten, weil Prozesse nicht optimiert sind
  4. Qualifizierte Kandidaten gehen an Wettbewerber mit professionelleren Recruiting-Prozessen verloren.
Vor allem größere Unternehmen und Tech-orientierte Elektrotechnikfirmen investieren zunehmend in strategisches Recruiting, nutzen digitale Tools und bauen spezialisierte Talent-Teams auf. Das macht es für die „Nachzügler“ noch schwieriger.

Darum bekommen „Nachzügler“ immer mehr Probleme

Flussdiagramm: Wie die negative Spirale für Personalrekrutierung Nachzügler in der Elektrotechnik-Branche beeinflusst.
Grafik: WK Personalberatung

Denn während Unternehmen mit gutem Recruiting wählerischer sein können und nur Top-Kandidaten nehmen, die das Unternehmen auch noch weiterempfehlen und so für mehr gute Bewerbungen sorgen, müssen Nachzügler nehmen, was kommt. Das kann, wenn es ganz schlecht läuft, zu schlechterer Leistung führen, dann zu unzufriedenen Mitarbeitern, die ihren Frust öffentlich machen und letztendlich zu noch weniger Bewerbungen (Stichwort: Matthew Effect). Und je länger ein Unternehmen wartet, desto schwieriger wird es, das wieder umzukehren.

Foto Sogeffekt im Personalwesen: Eine starke Arbeitgebermarke zieht Talente an, während schwächere Unternehmen abrutschen.
Starke Arbeitgebermarken ziehen immer mehr Talente an, schwächere rutschen weiter ab.
Viele Elektrotechnik-Unternehmen wissen zwar, dass sie ihre Personalbeschaffung professionalisieren müssen. Das ist aber eine komplexe Aufgabe, die Geld, Personal und Zeit braucht. Immerhin müssen neue Strukturen und Prozesse aufgebaut werden. Eine auf die Branche spezialisierte Personalberatung kann in dieser Phase die Personalbeschaffung übernehmen und zugleich wichtiges Recruiting-Know-how bereitstellen.

Personalberatung für Elektrotechnik: Welche Vorteile habe ich davon?

Das Netzwerk macht den Unterschied. Berater, die in der Elektrotechnik zu Hause sind, haben meist schon drei potenzielle Kandidaten im Kopf, bevor die Stellenbeschreibung überhaupt steht. Sie kennen die Szene, telefonieren regelmäßig mit Ingenieuren, treffen sich auf Fachmessen, wissen wer gerade unzufrieden ist oder sich nach neuen Herausforderungen umsieht.

Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing

Infografik Vergleich: Klassisches Recruiting vs. Active Sourcing, Darstellung der Prozesse.
Grafik: WK Personalberatung

Dieses Sourcing bringt oft sehr viel mehr als Stellenanzeigen, die sowieso im Nirwana verschwinden. Deshalb suchen gute Personalberater zusätzlich auf LinkedIn und branchenspezifischen Netzwerken regelmäßig nach Elektroingenieuren oder anderen Profilen, die eigentlich nicht aktiv suchen. Und sie haben Erfahrung darin, die Kandidaten zu finden und anzusprechen, die auch tatsächlich an Ihrem ganz spezifischen Angebot interessiert sein könnten.

Einige Unternehmen haben ziemlich unrealistische Vorstellungen, was Gehälter angeht. Eine Beratung, die regelmäßig in der Branche arbeitet, kennt die aktuellen Gehaltsniveaus und kann gegensteuern. Sie weiß zudem, wo in welchen Regionen überhaupt Kandidaten verfügbar sind und kann einschätzen, welche technischen Trends gerade wichtig werden. Das spart Unternehmen viel Zeit bei der Frage, ob ein gesuchtes Profil am Markt überhaupt zu finden ist.

Und schließlich: Die meisten Mittelständler rekrutieren nur gelegentlich für hochspezialisierte Rollen. Entsprechend holprig läuft es dann oft. HR, Fachabteilung, Geschäftsführung: Jeder redet mit, keiner entscheidet wirklich. Personalberater begleiten strukturiert von der ersten Anforderungsdefinition über die Suche bis zum Vertragsabschluss. Sie setzen Termine, haken nach, sorgen dafür, dass Prozesse nicht wochenlang in internen Abstimmungsrunden versanden. Das kann zu einem echten Wettbewerbsvorteil gegenüber großen Konzernen werden, die nicht selten nach der Vorqualifizierung durch den Berater trotzdem einen regulären Bewerbungsprozess starten, der sich „wie ranziger Strudelteig“ zieht.

Wann macht Personalberatung für Elektrotechnik Sinn?

Tabellarische Übersicht: Wann Personalberatung für Elektrotechnik für Geschäftsführer, HR-Leiter und Elektroingenieure sinnvoll ist.

Grafik: WK Personalberatung

Und gerade im Wettbewerb mit Konzernen ist es wichtig zu wissen, womit man als Arbeitgeber punkten kann. Vergütungsvergleiche sind das eine, aber auch Hinweise zu flexiblen Arbeitsmodellen oder ehrliches Feedback aus Kandidatengesprächen („Ihre Konkurrenz bietet strukturierte Weiterbildungsprogramme, Sie haben noch keine.“) geben konkrete Ansatzpunkte.

Gerade für mittelständische Unternehmen heißt das letztendlich: weniger Streuverluste bei der Suche, schnellere Besetzungen, wenn es darauf ankommt, und Zugang zu Kandidaten, die man alleine vermutlich nie erreicht hätte. Kostet mehr als eine Standard-Anzeige, aber wenn man monatelang erfolglos sucht, relativiert sich das schnell.

Welche Experten sind in der Elektrotechnik aktuell besonders schwer zu besetzen?

Diese Elektrotechnik-Spezialisten sind 2025 besonders rar und daher schwer zu finden. Hier können Sie von externer Recruiting-Expertise besonders profitieren:

1. Automatisierungstechnik

Praktisch jedes Produktionsunternehmen will sein Produktionslinien modernisieren – mal aus Kostendruck, mal wegen des Arbeitskräftemangels. Automatisierungsingenieure mit Erfahrung in SPS-Programmierung oder Industrial IoT sind rar gesät. Besonders wenn sie sich noch mit Robotik auskennen oder schon mal eine Industrie 4.0-Umstellung begleitet haben, können sie sich ihren Arbeitgeber praktisch aussuchen.

2. Energietechnik und erneuerbare Energien

Die Energiewende sorgt für permanent hohen Bedarf. Windpark-Planer sind genauso gesucht wie Experten für Batteriespeicher oder Smart Grid-Integration. Viele Kandidaten kommen noch aus der klassischen Energiebranche und müssen sich erst in Themen wie Sektorenkopplung oder Wasserstofftechnologie einarbeiten.

3. Mikroelektronik & Halbleitertechnik

Hier herrscht chronischer Mangel – allein auf StepStone und Indeed finden sich hunderte offene Stellen für Mikroelektronik-Ingenieure. Entwickler für ASIC-Design oder Analogschaltungen waren schon immer rar gesät, aber die Nachfrage bleibt konstant hoch. Wer sich mit Schaltungsdesign, Layoutentwicklung oder Prozessoptimierung auskennt, kann praktisch jeden Job haben. Die großen Player wie Infineon bieten oft bessere Gehälter und modernere Labs, entsprechend schwer haben es kleinere Unternehmen beim Recruiting.

4. Leistungselektronik und elektrische Antriebe

E-Mobilität hat den Markt auf den Kopf gestellt. Jeder Automobilzulieferer sucht Leute, die Wechselrichter entwickeln oder Antriebsregelung verstehen. Die meisten erfahrenen Ingenieure kommen noch aus der klassischen Antriebstechnik und müssen sich in die E-Antriebswelt einarbeiten. Frische Master-Absolventen haben zwar die Theorie drauf, aber kaum praktische Erfahrung mit Hochvolt-Systemen.

5. Informations- und Kommunikationstechnik

5G-Rollout, Glasfaserausbau, Edge Computing – die Baustellen sind endlos. Aber viele der erfahrenen Kommunikationsingenieure sind inzwischen über 50 und denken eher an den Ruhestand als an neue Herausforderungen. Gleichzeitig locken IT-Konzerne mit besseren Arbeitsbedingungen die Nachwuchstalente weg. Resultat: Telekom-Ausrüster und Netzbetreiber kämpfen um jeden qualifizierten Bewerber.

6. Mess-, Steuer- und Regelungstechnik

Eine klassische Querschnittdisziplin, die fast überall – von Chemie- und Kraftwerken über Automatisierungstechnik, Gebäudeleittechnik bis zu Medizintechnik und Automotive – gebraucht wird. MSR-Technik gilt aber im Vergleich zu Data Science, KI oder Softwareentwicklung bei vielen Absolventen als „altmodisch“ oder wenig glamourös. Viele verbinden es mit „Kabelziehen“ oder „Hardware-Bastelei“, obwohl moderne MSR sehr softwarelastig ist (z. B. modellbasierte Regelung, Simulation, digitale Zwillinge). Entsprechend dünn ist die Kandidatendecke, obwohl die Jobs meist gut bezahlt sind.

7. Embedded Systems & Firmwareentwicklung

Embedded Systemen stecken in Autos, Haushaltsgeräten, Medizintechnik, Industrieanlagen, IoT-Geräten usw. Entwickler mit fundierten C/C++-Kenntnissen und Erfahrung in Echtzeitsystemen sind rar, weil Ausbildungsgänge oft eher allgemein ausgerichtet sind und Spezialisierungen erst in der Praxis entstehen. Zum anderen unterscheiden sich die Standards zwischen Branchen erheblich. Wer aus der Automobilindustrie kommt, ist mit Normen wie AUTOSAR oder ISO 26262 vertraut, bringt aber selten direkte Erfahrung aus Consumer Electronics oder Gebäudetechnik mit. Die Einarbeitung in neue Normen, Toolchains und Hardware-Schnittstellen dauert, was die Mobilität der Fachkräfte zwischen Branchen hemmt.

8. Hochfrequenztechnik & Nachrichtentechnik

Ob Radartechnik für autonome Fahrzeuge oder Antennenentwicklung für 5G – hier arbeitet man an technisch anspruchsvollen Lösungen. Der Nachwuchs ist dünn, weil HF-Technik an vielen Unis nur noch Randthema ist. Entsprechend kämpfen Firmen wie Rohde & Schwarz, oder Continental und Mobilfunk- oder Automotivzulieferer um jeden HF-Ingenieur.

9. Gebäudetechnik & Smart Home

Nachhaltiges Bauen, Energieeffizienz und Smart-Home-Lösungen steigern die Nachfrage. Doch viele klassische Elektrotechniker tun sich mit moderner Gebäudesystemtechnik schwer. KNX-Bussysteme, BIM oder die Integration von PV-Anlagen verlangen neue Kompetenzen. Gleichzeitig drängen IT-Fachkräfte in den Markt, denen oft die elektrotechnische Basis fehlt. Unternehmen müssen daher ihre Teams heterogen aufstellen und Einarbeitung einplanen.

Fazit

Der Engpass in der Elektrotechnik wird nicht von allein verschwinden. Ruhestandswellen, Digitalisierung und Energiewende sorgen dafür, dass der Druck in den kommenden Jahren eher zunimmt. Wer als mittelständisches Unternehmen jetzt nur auf kurzfristige Anzeigen setzt, wird den Anschluss verlieren.
Zwei Stellschrauben sind hier bedeutend: intern und extern. Intern bedeutet, vorhandene Mitarbeiter weiterzubilden, Quereinsteiger einzubinden und Fachkräfte im Unternehmen zu halten. Extern heißt es, sichtbar zu werden, und zwar vor allem mit einer starken Arbeitgebermarke und schnellen Recruiting-Prozessen.
Fehlen die Ressourcen, kann eine Personalberatung für Elektrotechnik in zweierlei Hinsicht weiterhelfen: Punktuell durch die Übernahme schwieriger Besetzungen oder dauerhaft, indem Sie Ihr Recruiting ganz oder teilweise outsourcen.

FAQs

Wann lohnt sich eine Personalberatung für Elektrotechnik wirklich?

Sobald eine Stelle über Monate unbesetzt bleibt oder das interne Recruiting keine passenden Kandidaten erreicht. Besonders bei Spezialistenprofilen in Automatisierung, Energietechnik oder Embedded Systems. Hier bringt eine spezialisierte Personalberatung für Elektrotechnik deutlich bessere Ergebnisse, weil sie Netzwerke und Marktkenntnisse einsetzt, die Unternehmen selbst oft fehlen.

Wie unterscheidet sich eine Personalberatung für Elektrotechnik von klassischem Recruiting?

Stellenanzeigen werden breit gestreut, erreichen aber nur aktiv Suchende. Personalberater sprechen gezielt die Fachkräfte an, die nicht aktiv suchen, aber wechselbereit sind. Dazu kommt: Sie kennen die Marktgehälter, die gefragten Benefitpakete und die Firmen, aus denen erfahrene Ingenieure wechseln.

Welche Kosten entstehen bei einer Personalberatung für Elektrotechnik?

Die Honorare liegen meist bei einem Prozentsatz des Jahresgehalts (laut BDU zwischen 24 und 29 Prozent). Für Unternehmen mit monatelang offenen Stellen relativiert sich das schnell, weil unbesetzte Positionen hohe Opportunitätskosten verursachen. Entscheidend ist der Mehrwert: Zugang zu Kandidaten, die Sie ohne Personalberatung für Elektrotechnik nicht erreicht würden.

Können auch kleinere Firmen eine Personalberatung für Elektrotechnik nutzen?

Ja, gerade Mittelständler profitieren besonders. Sie haben selten eigene Recruiting-Teams und oft wenig Reichweite am Arbeitsmarkt. Eine spezialisierte Beratung verschafft hier einen Vorsprung gegenüber Konzernen, die mit höheren Gehältern locken, aber oft langsamer entscheiden.

Welche Risiken gibt es bei der Zusammenarbeit mit einer Personalberatung für Elektrotechnik?

Das größte Risiko ist die Wahl eines ungeeigneten Partners ohne Branchenfokus. Wer die Elektrotechnik-Branche nur oberflächlich kennt, wird keine passenden Ingenieure finden. Unternehmen sollten daher genau prüfen, ob die Personalberatung Referenzen in der Elektrotechnik hat und die relevanten Anforderungen des gesuchten Profils versteht.

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