Der deutsche Banken- und Finanzsektor schreibt mehr Stellen aus als die Gesamtwirtschaft. Das widerspricht bei oberflächlicher Betrachtung den in den Medien viel diskutierten Filialschließungen und Effizienzprogrammen, spiegelt aber einen Wandel wider, der von zunehmender Regulierung, fortschreitender Digitalisierung, sich verändernden Anforderungen, aber auch Präferenzen der Beschäftigten geprägt ist. HR-Verantwortliche in Banken und Sparkassen sehen sich damit konfrontiert, dass sich der Wettbewerb um hochspezialisierte Schlüsselkompetenzen verschärft, während das Angebot an Kandidaten demografiebedingt schrumpft.
Dieser Beitrag wertet Studien und Marktdaten aus 2025 und 2026 zum Fachkräftemangel im Bankensektor aus und richtet sich an HR-Verantwortliche, die ihre Personalplanung auf belastbare Zahlen stützen wollen.
Das Wichtigste auf einem Blick:
- Banken, Kreditinstitute und Fintechs schrieben im ersten Quartal 2026 bundesweit 8,4 Prozent mehr Stellen aus, während der Gesamtstellenmarkt um 7,3 Prozent zurückging.
- Drei Viertel der Unternehmen im Sektor Finanzen und Versicherungen berichten von Fachkräftemangel.
- Gefragt sind Fachkräfte in Risikomanagement, Compliance und Rechnungswesen, häufig mit Schnittstellen-Kenntnissen zu MaRisk, MiFID/MiFIR, DORA, Sustainable Finance oder KI.
- Häufigster Wechselgrund von Beschäftigten sind fehlende Karriereperspektiven, gefolgt von schlechter Führung.
- Weil nur ein Teil der Fachkräfte aktiv sucht, gewinnen Direktansprache und ein überzeugendes Angebot an Gewicht.
Inhalt
- Die Nachfrage wächst gegen den Trend
- Vom Fachkräftemangel zum Fähigkeitsmangel: Welche Profile werden im Bankensektor gesucht?
- Was folgt daraus für die Personalarbeit?
- Fazit
- FAQs
Die Nachfrage wächst gegen den Trend
Die Berliner Index-Gruppe wertet Stellenausschreibungen in Printmedien, Online-Jobportalen und auf Karriereseiten von Unternehmen aus. Diese zeigen, dass die ausgeschriebenen Stellen von Banken, Kreditinstituten und Fintechs im ersten Quartal 2026 bundesweit um 8,4 Prozent auf rund 47.800 Stellen angestiegen sind. Der gesamtdeutsche Stellenmarkt ging im selben Zeitraum um 7,3 Prozent zurück.
Besonders stark fiel der Zuwachs in Frankfurt aus: Dort schrieb die Branche rund 6.900 Stellen aus, knapp 53 Prozent mehr als im Vorjahreszeitraum. Dieses Wachstum entgegen dem gesamtdeutschen Markt ist keine vollkommen neue Entwicklung, sie konnte bereits in den letzten Jahren beobachtet werden.
Vom Fachkräftemangel zum Fähigkeitsmangel: Welche Profile werden im Bankensektor gesucht?
Im Zentrum der Personalnachfrage stehen vor allem Rollen an der Schnittstelle von Aufsichtsrecht, Risikosteuerung und technologischer Transformation. Stark nachgefragt sind entsprechend Spezialisten in den Bereichen Risikomanagement, Compliance, Internal Audit, aber auch Kredite und Private Banking.
Das spiegelt sich auch in der Robert-Half-Gehaltsübersicht 2026 für Banken und Finanzdienstleistungen wider. Als gefragte Positionen werden hier unter anderem Compliance Manager, Finance Manager, Credit Analyst, Internal Auditor und Risk Manager sowie Fachkräfte im Private Banking und Retail Banking genannt.
Gefragte Rollen und Qualifikationen im Bankensektor
Quelle Zahlen: Robert Half
Grafik: WK Personalberatung
Insbesondere hochqualifizierte Experten, die klassisches Finanzwissen mit fortgeschrittener Datenanalyse, IT-Kompetenz und Künstlicher Intelligenz vereinen, sind umkämpft. Und sie kennen ihren Marktwert, sie wissen, dass gerade diese Nischenkompetenzen gefragt sind. Rund drei Viertel der Institute sind auch bereit, für diese mehr Gehalt zu zahlen.
Welche Herausforderungen bestehen beim Bank-Recruiting?
Quelle Zahlen: Robert Half
Grafik: WK Personalberatung
Hinzu kommt: Der Bedarf wächst weiter. Mehr als die Hälfte der Banken und Finanzdienstleister plant ihre Teams zu vergrößern. Parallel sinkt aber die kurzfristige Wechselbereitschaft und damit sind weniger Finanz- und Bankexperten auf dem Arbeitsmarkt aktiv. Daher wird die Direktansprache von Wunschkandidaten noch wichtiger im Recruiting.
Pull- und Push-Faktoren bei Bankkaufleuten
Quelle Zahlen: Robert Walters nach Bloomberg
Grafik: WK Personalberatung
Was folgt daraus für die Personalarbeit?
Für HR-Entscheider lassen sich aus den Studien zu Engpässen und Wechselmotiven fünf Hebel ableiten:
1. Vakanzzeiten in die Planung einrechnen
Knapp zwei Drittel der Manager im Finanzsektor sind 2024 laut Robert Half davon ausgegangen, dass mindestens 10 Prozent der Stellen in ihrem Unternehmen 2030 unbesetzt bleiben würden. Wenngleich diese Zahlen aktuell sicherlich nicht mehr ganz so hoch sein eingeschätzt werden dürften, sollte die Tendenz angesichts demografischer Entwicklungen und persistierender Engpässe in der Branche auch heute noch stimmen. Vakanzen sollten entsprechend zur Planungsgröße werden. In der Praxis heißt das, dass die durchschnittliche Besetzungsdauer je Profil erfasst und bei der Planung von Personalkapazität und Budget berücksichtigt werden muss.
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Mehr Informationen2. Breit nachgefragte Profile und Spezialprofile getrennt angehen
Die meisten ausgeschriebenen Stellen entfallen auf Finanz- und Rechnungswesen, Controlling und Versicherung sowie auf Vertrieb und Verkauf. Engpässe bei Nischen-Know-how zu MaRisk, MiFID/MiFIR, DORA, Sustainable Finance oder KI betrifft einen kleineren Kreis, der umkämpft ist und daher auch seinen Marktwert kennt. Beide Gruppen brauchen unterschiedliche Recruitingansätze. Bei breit nachgefragten Profilen ist vor allem die Geschwindigkeit im Auswahlprozess entscheidend. Bei Spezialprofilen kommt es auf die gezielte Ansprache mit einem zum Kandidaten passenden Angebot an.
3. Entwicklung und Führung als Bindungsinstrument verstehen
Fehlende Karriereperspektiven sind der häufigste Wechselgrund. Für die Personalarbeit heißt das: Karrierepfade sichtbar machen und Führungskräfte im Feedback und in der Entwicklung ihrer Teams zu schulen. Die Erfassung von Austritts- und Wechselgründen im eigenen Haus hilft dabei, Gegenmaßnahmen abzuleiten und Fluktuation zu reduzieren, aber auch adäquate Pull-Faktoren für die Direktansprache zu eruieren.
4. Gegenangebote als Ergänzung betrachten
Mehr als die Hälfte der Wechselwilligen würde ein Gegenangebot zumindest erwägen, nachdem sie bei einem anderen Arbeitgeber unterschrieben haben. Als Pull-Faktoren gelten generell höheres Gehalt, Beförderung und mehr Flexibilität. Ein langfristig wirksames Gegenangebot sollte daher mehr als eine reine Gehaltsanpassung umfassen.
5. Angebot und Arbeitsmodell gezielt gestalten
Aufgrund der sehr geringen Wechselaktivität reagiert ein Großteil geeigneter Kandidaten eher selten auf Stellenanzeigen. Direktansprache und Aufbau von Talentpools gewinnen dadurch an Gewicht. Wer Kandidaten direkt anspricht, braucht ein Angebot, das den Wechsel begründet. Dafür lassen sich mehrere Stellschrauben nutzen:
Spezialprofile gesondert betrachten: Für Stellen, die seit Monaten offen sind oder bei denen Kandidaten wiederholt absagen, lohnt ein Blick auf das Gehaltsangebot. Wo kein Tarifvertrag gilt, lassen sich Zulagen oder ein höheres Einstiegsgehalt prüfen. Wo einer gilt, gehört die Frage nach dem Spielraum früh ins Haus.
Gehaltserwartungen früh abgleichen: Wer im ersten Gespräch den Gehaltsrahmen nennt und die Erwartung des Kandidaten erfragt, vermeidet Absagen am Ende des Verfahrens.
Entwicklung konkret anbieten: Karriereperspektive ist der häufigste Wechselgrund. Im Gespräch helfen konkrete Aussagen zu nächsten Schritten, Weiterbildungen und Zeitrahmen mehr als allgemeine Hinweise auf Entwicklungsmöglichkeiten.
Präsenzregeln früh klären: Strenge Regulierung und hohe Sicherheitsstandards erfordern häufig Präsenz. Kandidaten sollten deshalb von Beginn an wissen, welche Vorgaben für die Stelle gelten.
Flexibilität dort anbieten, wo sie möglich ist: Wo Präsenz nicht vorgeschrieben ist, kann Flexibilität bei Arbeitszeit oder Arbeitsort ein Argument im Wettbewerb um Kandidaten sein.
Welche Ansätze beim Recruiting, beim Employer Branding und bei der Mitarbeiterbindung greifen, beschreibt unser Beitrag Recruiting im Bankensektor.
Falls Sie auf externe Unterstützung setzen, achten Sie auch auf Empfehlungen & Referenzen:
„In unserer Funktion als Personalreferenten hatten wir die WK-Personalberatung mit der gezielten Suche nach Firmenkundenberater/innen und Privatkundenberater/innen beauftragt und wir können mit Überzeugung sagen, dass wir äußerst zufrieden mit der Zusammenarbeit und den Ergebnissen sind.
Herr Joshua Krebs und Herr Thorben Rudolph von der WK Personalberatung zeichnen sich durch eine verlässliche und wertschätzende Arbeitsweise aus. Die Kommunikation fand stets auf Augenhöhe statt, was zu einem vertrauensvollen und produktiven Austausch führte. Besonders hervorheben möchten wir die Fähigkeit von Herrn Krebs und Herrn Rudolph, die Bedürfnisse unserer Bank schnell zu erfassen und passende Kandidat/innen zu identifizieren.
Die WK-Personalberatung blieb immer am Ball und zeigte ein bemerkenswertes Engagement bei der Vermittlung von geeigneten Kandidat/innen. Diese proaktive Herangehensweise führte zu einer erfolgreichen Besetzung dreier wichtiger Vertriebspositionen in unserer Bank. Dank der engagierten Unterstützung der WK Personalberatung konnten wir erfolgreich zwei Firmenkundenberater/innen und einen Privatkundenbetreuer für unser Haus gewinnen.
Wir können die WK Personalberatung, insbesondere die Herren Joshua Krebs und Thorben Rudolph, ohne Vorbehalte empfehlen und sind überzeugt, dass sie auch in Zukunft sehr gute Ergebnisse liefern werden.
Vielen Dank für die sehr gute Zusammenarbeit!“
Volkbank in der Region eG
Daniela Lörcher - Maximilian Kracht
Fazit
Die Finanzbranche schreibt mehr Stellen aus als die Gesamtwirtschaft und trifft in wichtigen Berufsfeldern auf einen knappen Markt. Entscheider in Banken und Sparkassen rechneten bereits 2024 mit dauerhaft unbesetzten Stellen. Die Marktdaten aus 2025 und 2026 zeigen in dieselbe Richtung. Da nur ein Teil der Bankexperten und Fachkräfte aktiv sucht, kommt es auf die Ansprache und das Angebot an. Karriereperspektive und Führung zählen zu den häufigsten Wechselgründen, und genau dort sollte ein Angebot ansetzen. Für HR-Verantwortliche heißt das, offene Stellen realistisch zu planen und geeignete Kandidaten gezielt mit den richtigen Pull-Faktoren anzusprechen, während Push-Faktoren sukzessiv abzubauen sind.
FAQs
Wie können regionale Banken und Sparkassen trotz Fachkräftemangel im Bankensektor mit Großbanken mithalten?
Eine aktuelle Untersuchung zur Arbeitgeberattraktivität im Bankensektor zeigt, dass traditionelle Zusatzleistungen wie flexible Arbeitszeiten oder Finanzextras inzwischen branchenweiter Standard sind und sich kaum noch zur Differenzierung eignen. Seltener sind tatsächlich weiche Faktoren wie eine positive Unternehmenskultur, professionelle Führung sowie gezielte Maßnahmen zur mentalen Gesundheit und Work-Life-Balance. Generell werden Genossenschaftsbanken und Sparkassen zumindest laut dieser Untersuchung von den Beschäftigten bereits besser bewertet. Das lässt sich auch im Recruiting nutzen.
Welche Profile suchen Banken derzeit am häufigsten?
Die meisten Stellen entfallen auf Finanz- und Rechnungswesen, Controlling und Versicherung, gefolgt von Vertrieb und Verkauf sowie Organisation und Projektmanagement. Bei den Spezialistenprofilen ist der Wettbewerb bei Compliance Managern, Finance Managern, Kreditanalysten, Auditoren und Risk Managern am stärksten, vor allem wenn Schnittstellen-Expertise zu MaRisk, DORA, MiFID/MiFIR, Künstlicher Intelligenz oder auch Sustainable Finance besteht.
Ab welchem Punkt ist die Auslagerung der Suche an spezialisierte Personalberatungen wirtschaftlich sinnvoll?
Wenn eine strategisch relevante Position (etwa im Audit, Private Banking oder Risikomanagement) nach drei Monaten durch Inhouse-Sourcing und Stellenanzeigen nicht besetzt ist, steigen die Vakanzkosten exponentiell an (Opportunitätskosten). Externe Personalberater sollten gezielt als Verlängerung der HR-Abteilung für jene Profile genutzt werden, bei denen ausschließlich Kandidaten über diskrete Direktansprache und bestehende Branchennetzwerke gewonnen werden können.
„Build vs. Buy“: Inwieweit lohnt sich das Upskilling interner Mitarbeiter angesichts des engen Marktes?
Da externe Spezialisten für ESG-Reporting, KI oder komplexe Regulatorik knapp und entsprechend sind, wird strategisches Upskilling unverzichtbar. HR-Abteilungen sollten gezielt Mitarbeiter aus dem klassischen Risikomanagement oder der IT identifizieren, die eine Affinität zu den erforderlichen Themenbereichen zeigen. Die frühzeitige Investition in spezifische Zertifizierungen (z. B. CCP oder Zertifikatsstudiengänge in Sustainable Finance) ist oft kosteneffizienter und nachhaltiger, als eine Vakanz langfristig unbesetzt zu lassen oder teuer auf dem Markt einzukaufen.
