TGA-Unternehmen haben trotz schwächelnder Konjunktur ein Recruitingproblem, das schnell auch im Tagesgeschäft spürbar ist. Planungsbüros suchen Fachplaner, ausführende Unternehmen Projekt- und Bauleiter wie auch Spezialisten für MSR, Gebäudeautomation, Elektrotechnik und HLKS. Häufig bleiben diese Positionen über längere Zeit vakant. Das bremst Projekte und belastet die Teams. Wie lassen sich also qualifizierte TGA-Fach- und Führungskräfte rekrutieren, wenn der klassische Bewerbermarkt eng ist? Eine spezialisierte Personalberatung für Gebäudetechnik und Anlagenbau
Inhalt
- Warum die Personalsuche in der Gebäudetechnik herausfordernd ist
- Was kostet es, wenn eine Stelle vakant bleibt?
- Warum das allein mit Stellenanzeigen nicht zu lösen ist
- Wann ist eine Personalberatung für ein Unternehmen aus der Gebäudetechnik wirtschaftlich und organisatorisch sinnvoll?
- Fazit
- FAQs zu Personalberatung für Gebäudetechnik
Warum die Personalsuche in der Gebäudetechnik herausfordernd ist
TGA-Projektleiter, Fachplaner und qualifizierte Fachkräfte für SHK, Elektrotechnik und Gebäudeautomation sind Teil eines immer noch engen Arbeitsmarktes, auf dem viele Unternehmen um dieselben Profile konkurrieren. So nennt die Bundesagentur für Arbeit aktuell noch 157 Engpassberufen bundesweit. Mehr als die Hälfte sind auf Fachkräfteniveau, etwa ein Drittel auf Spezialisten- und ein Sechstel auf Expertenniveau. Gebäudetechnische Berufsgruppen sind in allen drei Kategorien vertreten.
Zugleich werden Gebäude durch Automation, Verzahnung von HLK und Elektrotechnik und höhere Anforderungen an Energieeffizienz technisch komplexer. Das verändert auch die Anforderungen an Planung und Ausführung und damit an die Mitarbeiter. Von Projektleiter und Fachplanern wird beispielsweise heute oftmals ein gewerkeübergreifendes Verständnis erwartet.
Hinzu kommen digitale Arbeitsweise wie BIM und abhängig vom jeweiligen Gewerk noch andere Tools und technische Regelwerke. Das verkleinert den Bewerbermarkt. Ein Wechsel wird für viele Kandidaten erst dann interessant, wenn neben Aufgabe, auch Vergütung und berufliche Perspektive überzeugen. Die Personalsuche wird so schnell zu einer Frage von Reichweite und Ansprache. In zwei Berufsfelder zeigt sich das sehr deutlich:
1. Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik
Laut Bundesagentur für Arbeit lag die Vakanzzeit bei SHK-Berufen zwischen Februar 2025 und Januar 2026 bei 295 Tagen. Tendenz langfristig eher steigend. Die aktuelle Entspannung am Arbeitsmarkt aufgrund der konjunkturellen Flaute ist lediglich eine Verschnaufpause, die sowieso eher nicht für den SHK-Bereich gilt. Sobald der demografische Effekt sich voll entfaltet, wird sich die Situation sehr wahrscheinlich weiter zuspitzen.
SHK-bezogene Berufsgruppen haben viertgrößten Engpass
Quelle Zahlen: Statista
Grafik: WK Personalberatung
2. Elektroberufe
In den Elektroberufen gelten mehr als acht von zehn Stellen als rein rechnerisch nicht besetzbar. Fachkräfte im Bereich Bauelektrik sind laut KOFA Spitzenreiter unter den Berufsgruppen mit der größten Fachkräftelücke. Hier fehlen aktuell nicht ganz 16.300 Fachkräfte.
Der Fachkräfteengpass zeigt sich nicht nur bei klassischen Facharbeiterprofilen, sondern insbesondere auch da, wo technisches Fachwissen mit Projekt- und/oder Führungsverantwortung einhergeht. Zu diesen gehören beispielsweise:
- TGA-Projektleiter
- HLKS-Fachplaner
- Elektroplaner, MSR-Techniker und Spezialisten für Gebäudeautomation
- Bauleiter und Obermonteure mit Erfahrung auf größeren Baustellen
- Fachkräfte für Energieeffizienz, Wärmepumpen und Integration erneuerbarer Energien
- BIM-Koordinatoren und Planer mit Erfahrung im digitalen Datenaustausch
Was kostet es, wenn eine Stelle vakant bleibt?
Eine vakante Stelle verursacht Kosten, auch wenn diese in keiner Bilanz auftauchen. Zum einen fällt der Mehrwert und damit der Umsatz aus, den die ausfallende Kraft für Sie erarbeitet hätte (je nach Rolle durchschnittlich das 2 bis 5-Fache des Gehalts, was ja auch der Grund für die Einstellung ist). Zum anderen hat das Ausbleiben der Arbeitskraft Auswirkungen auf das restliche Team: Mehrarbeit, Produktivitätsverluste bis hin zu Verlust von Projekten und Kunden. Obendrauf kommt noch ein erhöhtes Fluktuationsrisiko. Daher können diese Kosten schnell die einer Personalberatung übersteigen.
Nehmen wir als Rechenbeispiel den TGA-Fachplaner. Dieser verdient in Baden-Württemberg durchschnittlich etwa 61.000 Euro (vgl. gehalt.de).
TGA-Fachplanung: Vakanzkosten vs. Honorar einer Personalberatung für Gebäudetechnik
Quelle Zahlen: gehalt.de und BDU
Grafik: WK Personalberatung
Bei einer durchschnittlichen Vakanzzeit von 295 Tagen belaufen sich die Vakanzkosten auf gut 215.000 Euro. Eine Personalberatung kostet hier knapp 17.000 Euro. Wenn Sie also einen guten Anbieter auswählen, der nicht nur schnell, sondern auch passgenau vermitteln kann, senken Sie Ihre Vakanzkosten erheblich und sparen zugleich eigene Recruitingkosten.
Warum das allein mit Stellenanzeigen nicht zu lösen ist
Die naheliegende Reaktion vieler TGA-Betriebe ist es, die eigene Ausschreibung zu verlängern, das Gehalt anzuheben oder weitere Jobbörsen zu buchen. Bei Engpassberufen mit dermaßen langen Vakanzzeiten und hohen Unbesetzbarkeitsquoten kann das nicht funktionieren. Die ausbleibenden Bewerbungen liegen nicht an der Sichtbarkeit der Anzeige, die passenden Kandidaten sind einfach nicht aktiv am Arbeitsmarkt und müssen gezielt gesucht und angesprochen werden.
Das können Sie selbst im Rahmen Ihrer Active Sourcing-Maßnahmen machen oder eben an eine Personalberatung outsourcen. Diese übernimmt nicht nur die Suche und Ansprache, sondern auch die Sichtung und Vorqualifizierung der Bewerber. Diese filtert vorab nach Qualifikation, Zertifikaten wie Kälteschein oder Wärmepumpen-Spezialisierung und regionaler Verfügbarkeit, und liefert eine kleine Zahl belastbarer Kandidatenprofile statt eines großen, unsortierten Stapels.
Wann ist eine Personalberatung für ein Unternehmen aus der Gebäudetechnik wirtschaftlich und organisatorisch sinnvoll?
Personalberatung ist für ein TGA-Unternehmen vor allem dann interessant, wenn die eigene Suche an Grenzen stößt. Das kann verschiedene Gründe haben. So kann die Geschäftsführung in einem kleineren TGA-Betrieb den Markt und die eigenen Anforderungen sehr genau kennen. Für eine systematische Suche fehlen aber einfach Zeit und Ressourcen. Erschwert wird hier die Suche dadurch, dass kleine und mittlere Unternehmen strukturell stärker unter Druck stehen und sich eher selten gegenüber größeren Arbeitgebern durchsetzen können. Da braucht es zusätzlich auch mehr Zeit für die Überzeugungsarbeit.
Achten Sie bei der Auswahl Ihrer TGA-Beratung auch auf Referenzen & Empfehlungen
„Wir haben die WK-Personalberatung im Laufe der letzten 24 Monate dauerhaft mit der gezielten Suche nach passenden Personen für verschiedenste kaufmännische und technische Positionen an den bundesweiten Standorten unserer Unternehmensgruppe beauftragt. Sowohl mit der Art der Zusammenarbeit als auch mit den gemeinsam erzielten Ergebnissen sind wir sehr zufrieden.
Unsere Zusammenarbeit ist durch einen persönlichen und stets unkomplizierten Austausch geprägt. Die Rahmenbedingungen unserer Branche wurden schnell adaptiert und die Anforderungen unserer zu besetzenden Positionen schnell verstanden. Hervorzuheben ist besonders die Passgenauigkeit der durch WK identifizierten Personen.
Wir sind mit der Leistung der WK-Personalberatung daher sehr zufrieden und überzeugt, dass wir auch zukünftig weiterhin sehr erfolgreich Positionen gemeinsam besetzen werden.“
Systeex Brandschutzsysteme GmbH
Benjamin Köppel
Oder eine technische Leitungsposition soll vertraulich besetzt werden, weil die Nachfolge intern vorbereitet und ein Wechsel diskret angebahnt werden soll. Zudem ist hier der Kreis passender Kandidaten naturgemäß kleiner, was immer auch den Aufwand erhöht. Auch Betrieben, die wachsen, fehlen oftmals die Ressourcen. Generell bietet sich eine Suche besonders an, wenn
- eine technische Position trotz mehrerer Suchrunden unbesetzt bleibt,
- ein spezielles Fachprofil gesucht wird,
- erfahrene Projekt- oder Führungskräfte benötigt werden,
- mehrere technische Spezialisten gleichzeitig gesucht werden,
- die Geschäftsführung oder HR-Abteilung keine Kapazitäten für Active Sourcing hat,
- eine Position diskret besetzt werden soll,
- oder das Unternehmen Kandidaten außerhalb des klassischen Bewerbermarktes erreichen möchte.
Fazit
Der Fachkräftemangel in der Gebäudetechnik ist ein strukturelles Problem. Die Engpässe reichen von handwerklichen Fachkräften bis zu Ingenieuren, Projektleitern und technischen Führungskräften. Für Unternehmen wird es damit schwieriger, offene Positionen allein über Stellenanzeigen und eingehende Bewerbungen zu besetzen.
Eine Personalberatung erweitert den Suchweg. Sie spricht gezielt Fach- und Führungskräfte an, die bereits beschäftigt sind, und übernimmt einen Teil der Suche und Vorauswahl. Gerade bei spezialisierten TGA-Profilen kann das den Zugang zu Kandidaten verbessern, die über klassische Recruitingkanäle schwer zu erreichen sind.
FAQs zu Personalberatung für Gebäudetechnik
Wie lange dauert der Besetzungsprozess über eine Personalberatung für Gebäudetechnik?
Die reine Personalsuche dauert zumeist sechs bis zwölf Wochen. Erste qualifizierte Kandidatenprofile erhalten Sie häufig schon nach zwei bis drei Wochen. Hinzu kommen oftmals die Kündigungsfristen beim bisherigen Arbeitgeber. Eine frühzeitige Beauftragung sichert daher den lückenlosen Übergang in laufenden Projekten.
Wie unterscheiden sich Exklusivmandat und reine Erfolgsprovision in der Personalvermittlung technischer Spezialisten?
Bei der reinen Erfolgsvermittlung wird ein Honorar erst nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages fällig. Ein Exklusivmandat bindet den Personalberater hingegen fest an Ihr Unternehmen (vgl. Retained Search). Der Berater reserviert feste Kapazitäten und durchleuchtet den Markt systematisch. Für schwer besetzbare Schlüsselpositionen im Anlagenbau bietet das Exklusivmandat daher oftmals eine bessere Erfolgsquote. Die reine Erfolgsoption eignet sich eher für klassische Standardprofile.
Was passiert, wenn der vermittelte TGA-Spezialist in der Probezeit kündigt?
Seriöse Anbieter verankern für die ersten drei bis sechs Monate eine Nachbesetzungsgarantie im Vertrag. Endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig, startet der Berater eine erneute Kandidatensuche. Ein zusätzliches Honorar fällt für diese zweite Suchrunde nicht an. HR-Entscheider sichern damit ihr finanzielles Risiko bei der Besetzung vollständig ab. Achten Sie daher bei der Auswahl Ihres Anbieters gezielt auf diese kostenlose Ersatzsuche.
Welche Rolle spielt das technische Fachwissen des TGA-Headhunters für den Sucherfolg?
Personalbeschaffung in dieser Branche erfordert unter anderem Verständnis von HOAI-Phasen und einzelnen Gewerken. Ein Branchenkenner unterscheidet mühelos zwischen MSR-Programmierung und klassischer Elektroplanung. Wechselbereite TGA-Ingenieure erwarten im Erstgespräch eine Ansprache auf fachlichem Niveau. Generalistische Vermittler scheitern hier häufig an der Qualifizierung komplexer Profile. Nur technische Fachexpertise verhindert Fehlbesetzungen und entlastet Ihre internen Fachabteilungen.
Dürfen Unternehmen die Provision der Personalberatung auf den eingestellten Mitarbeiter abwälzen?
Das Bundesarbeitsgericht hat entsprechende Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen für unwirksam erklärt. Das unternehmerische Risiko der Personalbeschaffung trägt grundsätzlich das beauftragende Unternehmen. Auch bei vorzeitiger Eigenkündigung darf der Arbeitgeber eine vom ihm gezahlte Vermittlungsprovision nicht einfach vom Mitarbeiter zurückfordern. Solche vorformulierten Vertragsklauseln können Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen und unwirksam sein.
