TGA-Gewerke nehmen in der Planung und Errichtung von Gebäuden zunehmend mehr Raum ein. Digitalisierung und steigende Anforderungen an Energieeffizienz und Gebäudeautomation erhöhen sowohl Umfang als auch Komplexität der Projekte. Bau- und Projektleiter brauchen in der Technischen Gebäudeausrüstung daher heute nicht nur technisches Know-how, sondern müssen auch kooperativ und interdisziplinär arbeiten können.
Inhalt
- Fachkräftemangel rückläufig, dennoch weiterhin hoher Bedarf
- Der frühe Vogel: Der Markt wird wieder anziehen
- Was Unternehmen ändern können
- Unterstützung und Blick von außen holen
- Fazit
- FAQs
Fachkräftemangel rückläufig, dennoch weiterhin hoher Bedarf
Dass TGA-Projektleiter auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind, spiegelt sich in den einschlägigen Arbeitsmarktdaten wider. 314 offene Stellen kommen laut aktuellem Ingenieurmonitor (VDI/IW 2025/IV) im Berufsfeld Bau, Vermessung, Gebäudetechnik und Architektur auf 100 arbeitslose Ingenieure. Auch in der Energie- und Elektrotechnik bestehen weiterhin Engpässe (246 vakante Stellen vs. Arbeitslose). In zwei TGA-relevanten Ingenieurclustern ist demnach trotz konjunktureller Abschwächung weiterhin Fachkräftemangel beobachtbar.
Der Engpass ist noch da, wenngleich abgeschwächt
Quelle Zahlen: VDI
Grafik: WK Personalberatung
Auch das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) weist im dritten Quartal 2025 für die Berufsgattung Bauplanung und -überwachung auf Expertenniveau, also für Positionen mit Führungs- und Aufsichtsfunktion und Master- oder Diplomabschluss, eine Lücke von 6.374 (bei 8.093 gemeldeten offenen Stellen) aus. Rein rechnerisch können mehr als die Hälfte der offenen Stellen nicht besetzt werden. Ein analoges Bild zeigt sich bei der Elektrotechnik. Hier sind die offenen Stellen beispielsweise bei Spezialisten ebenso zurückgegangen (um -9,2 Prozent), dennoch besteht weiterhin eine Lücke von 1.362 bei 2.035 offenen Stellen.
Hinzu kommen gewerkeabhängige Anforderungen. Trotz der Konsolidierung der letzten Jahre gilt die Branche weiterhin als fragmentiert, mit vielen kleineren regional agierenden Fachbetrieben, die sich auf ein Gewerk spezialisiert haben. Gerade für diese kleinen Player ist der Kandidatenpool oft sehr klein, weil sie gewerkespezifisch suchen müssen. Diese können sich nicht im Rahmen von Buy-and-Build-Strategien das erforderliche Personal und Know-how beschaffen. Und sie müssen sich zudem gegen größere Player mit oftmals besseren Gehältern und besserem Branding durchsetzen. Besonders stark ist der Wettbewerb bei akademisch qualifizierten Führungskräften in der Bauplanung und -überwachung (vgl. KOFA).
Der frühe Vogel: Der Markt wird wieder anziehen
Laut BTGA-Frühjahrsgutachten 2026 ist die Branche an der Schwelle zu einer Trendwende. Nach einem schwierigen Jahr mit rückläufiger Neubautätigkeit in 2026 rechnet die Mehrheit der TGA-Fachbetriebe in diesem Jahr mit moderat steigenden Auftragszahlen und ab 2027 mit einer stärkeren Markterholung.
Konjunkturelle Situation bei TGA-Fachbetrieben
Quelle Zahlen: BTGA
Grafik: WK Personalberatung
Mit dieser sollte auch wieder der Bedarf an Projektleitern steigen. Unternehmen, die frühzeitig ihren Personalbedarf planen und bei Bedarf rekrutieren, werden weniger stark in ihrem Wachstum restringiert sein, wenn der Markt wieder anzieht. Hierzu gehören insbesondere Gebäudeautomation/MSR, Kälte- und Klimatechnik, aber auch die Elektrotechnik. Gerade bei Gebäudeautomation, Rechenzentren, Ladeinfrastruktur, Energiemanagement und elektrischer Gebäudeausrüstung überschneiden sich Elektrotechnik und TGA zunehmend.
Wo die Branche besonders stark wächst und der Bedarf an TGA-Projektleitern ansteigen wird
Grafik: WK Personalberatung
Vor allem die steigende technische Komplexität erhöht den Bedarf an TGA-Projektleitern, die Gewerke, Fachplaner und ausführende Unternehmen koordinieren können.
Was Unternehmen ändern können
Einer der wirksamsten Hebel stellt bei einem sehr engen Kandidatenmarkt die aktive Ansprache abseits von Stellenausschreibungen, also in Netzwerken oder bei Branchenveranstaltungen dar. Damit können Kandidaten erreicht werden, die in aller Regel nicht am Arbeitsmarkt aktiv sind. Das erweitert den zur Verfügung stehenden Bewerberpool.
Den passenden Kandidaten zu finden und richtig anzusprechen, kostet natürlich Zeit. Leider setzen viele Unternehmen gerade bei der Ansprache immer noch auf vorgefertigte Textbausteine mit entsprechend niedriger Responserate. Gute Kandidaten wissen, was sie wert sind, und wenn sie das Gefühl haben, dass sich noch nicht einmal für die Ansprache Mühe gegeben wird, werden sie auch nicht antworten.
Was Unternehmen ändern können
Einer der wirksamsten Hebel stellt bei einem sehr engen Kandidatenmarkt die aktive Ansprache abseits von Stellenausschreibungen, also in Netzwerken oder bei Branchenveranstaltungen dar. Damit können Kandidaten erreicht werden, die in aller Regel nicht am Arbeitsmarkt aktiv sind. Das erweitert den zur Verfügung stehenden Bewerberpool.
Den passenden Kandidaten zu finden und richtig anzusprechen, kostet natürlich Zeit. Leider setzen viele Unternehmen gerade bei der Ansprache immer noch auf vorgefertigte Textbausteine mit entsprechend niedriger Responserate. Gute Kandidaten wissen, was sie wert sind, und wenn sie das Gefühl haben, dass sich noch nicht einmal für die Ansprache Mühe gegeben wird, werden sie auch nicht antworten.
Falls Sie sich Unterstützung holen, achten Sie auch auf Empfehlungen wie diese:
„Wir haben die WK-Personalberatung im Laufe der letzten 24 Monate dauerhaft mit der gezielten Suche nach passenden Personen für verschiedenste kaufmännische und technische Positionen an den bundesweiten Standorten unserer Unternehmensgruppe beauftragt. Sowohl mit der Art der Zusammenarbeit als auch mit den gemeinsam erzielten Ergebnissen sind wir sehr zufrieden.
Unsere Zusammenarbeit ist durch einen persönlichen und stets unkomplizierten Austausch geprägt. Die Rahmenbedingungen unserer Branche wurden schnell adaptiert und die Anforderungen unserer zu besetzenden Positionen schnell verstanden. Hervorzuheben ist besonders die Passgenauigkeit der durch WK identifizierten Personen.
Wir sind mit der Leistung der WK-Personalberatung daher sehr zufrieden und überzeugt, dass wir auch zukünftig weiterhin sehr erfolgreich Positionen gemeinsam besetzen werden.“
Systeex Brandschutzsysteme GmbH
Benjamin Köppel
Ein zweiter Punkt betrifft die Suche nach genau passenden Profilen. Das wird in einem immer enger werden Markt zunehmend schwierig. Viele Unternehmen suchen fertige TGA-Projektleiter, übersehen aber beispielsweise erfahrende Bauleiter oder Fachplaner, die mit gezielten Weiterbildungsmaßnahmen im Projektmanagement die Projektleiterrolle gut ausfüllen könnten. Das dauert länger, sichert aber langfristig den Personalbedarf. Suchen Sie beispielsweise einen Projektleiter HKLS, können Sie Ihren Kandidatenpool erweitern, indem Sie
- HKLS-Bauleiter mit entsprechender Erfahrung,
- HKLS-Fachplaner (mit erster Projektleitungserfahrung),
- technische Leiter aus dem HKLS-Bereich,
- Meister/Techniker mit korrespondierender Projekterfahrung und/oder
- Projektleiter aus angrenzenden (Teil-)Gewerken mit fachlicher Eignung für HKLS
in Ihre Suche einbeziehen.
Kleinere Unternehmen haben in der Regel Schwierigkeiten, sich gegenüber größeren Arbeitgebern mit höheren Gehältern durchzusetzen. Diese sollten ihre Vorteile im gesamten Recruiting-Prozess benennen und spürbar machen. Kurze Entscheidungswege beispielsweise oder der direkte Kontakt zur Geschäftsführung wiegen nicht selten mehr, als es auf den ersten Blick scheinen mag. Auch der damit oft einhergehend geradlinigere potenzielle Karrierepfad im Unternehmen selbst ist ein Vorteil, der im Recruiting ausgespielt werden sollte.
Unterstützung und Blick von außen holen
Knappe Profile wie TGA-Projektleiter brauchen Zeit und Ressourcen, wenn die Stelle wirklich fachlich und zur Unternehmenskultur passend besetzt werden soll. HR ist in vielen Unternehmen allerdings ausgelastet, insbesondere in kleineren. Hier müssen Unternehmen abwägen, ob es günstiger ist, die Stelle aufgrund der längeren Time-to-hire länger unbesetzt zu lassen und hohe Vakanzkosten in Kauf zu nehmen oder vielleicht die Besetzung outzusourcen.
Vakanzkosten und Kosten für eine Personalberatung im Vergleich
Eine auf Bau und TGA spezialisierte Personalberatung übernimmt Ihren Zeit- und Ressourcenaufwand und verschafft Ihnen Zugang zu knappen Profilen. Sie definiert mit Ihnen gemeinsam und in Abhängigkeit von Markt und Verfügbarkeit das Zielprofil, identifiziert die zu diesem passenden Kandidaten, spricht diese für Sie an und qualifiziert schließlich diese vor. Für Unternehmen, die die Position dringend und dauerhaft besetzt brauchen, ist der Weg über den Dienstleister häufig der schnellere und auch kostengünstigere Weg.
Fazit
Der Markt für TGA-Projektleiter ist eng und dürfte in den kommenden Jahren eher enger werden, wenn ein nicht unerheblicher Teil altersbedingt ausscheiden wird. Die Branche tut viel und das spiegelt sich auch in den leicht steigenden Ausbildungszahlen wider. Aber diese werden gerade in den zu erwartenden Wachstumsphasen die erfahrenen Fach- und Führungskräfte so schnell nicht ersetzen können. Vor allem für kleinere TGA-Betrieben wird es schwieriger, erfahrene Projektleiter allein über den externen Arbeitsmarkt zu gewinnen. Gerade für diese wird es entscheidend, interne Mitarbeiter gezielt weiterzuentwickeln. Das erfordert Zeit und sollte möglichst früh begonnen werden.
FAQs
Was verdient ein TGA-Projektleiter aktuell im Durchschnitt?
Das Gehalt hängt auch bei Projektleitern in der Technischen Gebäudeausrüstung von Region und Unternehmensgröße ab. Projektleiter verdienen laut Stepstone im Median etwa 55.000 Euro jährlich. Dabei ist das Durchschnittsgehalt in Hessen am höchsten (72.500 Euro), in Sachsen am niedrigsten (39.600 Euro).
Wie unterscheidet sich ein TGA-Bauleiter von einem TGA-Projektleiter?
Der TGA-Bauleiter steuert vor allem die operative Umsetzung auf der Baustelle. Er überwacht Subunternehmer vor Ort und prüft die Qualität der Montage. Ein Projektleiter trägt dagegen die übergeordnete kaufmännische Verantwortung. Er führt Nachtragsverhandlungen mit Kunden und steuert das Gesamtprojekt. In kleineren Fachbetrieben verschmelzen beide Rollen allerdings häufig.
Welche Qualifikationen sind für einen Projektleiter Technische Gebäudeausrüstung (TGA) erforderlich?
Ein Ingenieurstudium der Versorgungstechnik oder Elektrotechnik bietet die klassische Basis. Ebenso qualifizieren sich Techniker oder Meister mit mehrjähriger Berufserfahrung für diese Rolle. BIM-Kenntnisse gewinnen bei der Vergabe von Großprojekten stark an Bedeutung. Zertifikate im Projektmanagement können das Profil eines starken Kandidaten abrunden.
Welche Benefits überzeugen Wechselwillige in der TGA-Branche wirklich?
Wie hoch ist die durchschnittliche Besetzungsdauer für HKLS- oder TGA-Projektleiter?
Ohne aktive Direktansprache dauert die Wiederbesetzung oft drei bis fünf Monate. Reine Stellenanzeigen auf Jobbörsen bringen generell bei Engpassprofilen kaum noch die gewünschte Qualität. Wechselwillige Kandidaten gibt es, vor allem, wenn das Angebot stimmt. Diese sind aber eher weniger aktiv am Arbeitsmarkt und müssen proaktiv identifiziert und angesprochen werden.
